《突破——程序员如何练就领导力》一书深入探讨了程序员如何通过提升自身技能和领导力来实现职业突破。作者指出，领导力不仅仅是管理团队，更是提升自我认知和影响他人的能力。通过实践和学习，程序员可以打破传统思维，实现个人和团队的突破。
《突破——程序员如何练就领导力》读后感(一)
正在从技术开始接触管理，对目前我遇到的问题分析得非常到位；从管理学角度，提供了一系列很实用的方法论。“心存善念，劝人向善” 的管理理念，很值得思考，去领悟其中的真谛，有效的管理方式，才能拉进管理者与团队成员的距离。该书对我今后的技术到管理之路，具有很大指导意义；
《突破——程序员如何练就领导力》读后感(二)
这是一本我采用深度学习方式进行学习的书，先画思维导图，现罗列知识点，然后再聚焦反思，落实到下一步行动。目前看了一半，很有收获，接地气。书中首先讲理念，然后针对每个具体的问题，给出操作步骤，并举了大量的实例作为参考，这些方法工具让我很受用，拿来即用。后续阅读完后再再给大家分享更进一步的收获。感恩刘朋老师为我用心解答问题。
《突破——程序员如何练就领导力》读后感(三)
从程序员到兼顾管理的职位，已经不仅仅是技术的问题，在这个位置，上要和管理层接触，把要求告诉自己的技术团队，把工作结果总结汇报给上层简洁易懂。在技术管理的层面上，不光要有技术还要有管理，以至于到了更高的位置，对于各方面的统筹，管理，协调，任务的下达，以及从下到上的反馈，让团队和上层的对接更协调正是所需要的，这本书真的是教会了我很多。
《突破——程序员如何练就领导力》读后感(四)
公司同事给我推荐的刘老师的这本书，一开始以为又是理论派的管理学书籍，同事让我看了再评论。看了一个”建立信任“的模式，哈哈，果然是领导力书中的清流啊，我等程序猿都可以轻松看懂，而且我马上就在工作中用了——我邀请我的mentor把mentor会议从会议室该到了中午一起吃饭，哈哈，效果很赞！所以一定要把这本书推荐给其他希望提升领导力的程序员小伙伴~~
《突破——程序员如何练就领导力》读后感(五)
朋友推荐给我这本书，作为程序员，本来是抱着怀疑的态度的，因为领导力的书籍已经够多了，那这一本会如何呢？翻开目录，并没有从第一章开始，而是直接接入模式“反馈而非评估”。因为最近我正头疼如何帮助团队成员更好的提升绩效。哈哈，虽然我是报着怀疑的态度去尝试的，但是当我给团队成员提供了频繁的反馈之后，结果真的是让人惊喜，团队成员对绩效谈话的抵触心理降低了，我和团队成员之间的距离拉近了，更重要的，团队成员真的开始改进了！！！所以，还说什么呢？推荐！！
《突破——程序员如何练就领导力》读后感(六)
以前看过Linda Rising老太太的《变革模式》，听社区的小伙伴说刘老师创新了“领导力模式”，读后颇有感触：
1. 模式思想在“设计模式”之前便有，但是我们程序员往往把“模式”等同于了“设计模式”，从而限制了模式的应用。而Linda Rising和刘老师，都是很好的把模式思维扩展到了组织变革和领导力方面，有创新，更有启发。
2. 西方有《好领导可以教出来》，咱们国内有樊登的《可复制的领导力》，都在表达一个观点：领导力是可以习得的。而刘老师的这本《突破》，就是非常好的用1-2-3步，可复制的方式，教我们技术人员领导力提升，实操性非常好，赞！
好了，叨叨了那么多，我继续读书去了，哈哈~
《突破——程序员如何练就领导力》读后感(七)
技术管理，一直是困扰大大小小技术公司的难题之一。原因非常简单，技术团队管理者往往是由程序员中的佼佼者晋升而来。但是，能够写一手好代码的技术专家，在面对绩效面谈，教练式谈话，高绩效团队，建立信任，提升沟通等一系列问题之时，往往会发现——就如刘朋老师在本书中所写到的——能处理好人“机”关系，但是却处理不好人“机”关系。
在我所在的公司（技术性外企），本地团队管理者或者领导力的能力一直是总部觉得需要提升的部分。而本书，正是给所所有希望提升技术团队管理和领导能力的技术专才，提供了实操性非常强的指南。正如《设计模式》让程序员都能针对特定模式（例如，单例）写出良好的代码，刘朋老师的《突破》一书中所介绍的模式，也让我自己受益匪浅，让我在带领我自己团队提升绩效的过程中，不光懂了理论，更重要的是，有了可复制的实操指南！
我把本书推荐给所有希望提升领导力的小伙伴！
《突破——程序员如何练就领导力》读后感(八)
我是网上看到推荐，去买来看。看了刘老师的《突破》一书，真心写得好[强]因为刘老师本身也是技术人出身，所以从技术人的视角出发，给我们提供了一个实操性非常强的技术领导力提升的套路。
例如，OKR的部分，我最近刚好在研究KPI和OKR。刘老师书给我的启发是：可以把OKR看做是短期的KPI，因为KPI一个“恶”的来源就是时效性。所以KPI所衡量的关键指标也可以分为先导性指标和滞后性指标，通常公司都会比较关注滞后性指标，从而让KPI很晚才发现问题，因此要重视先导性指标。这是第一层说“OKR是短期的KPI”的理解。同时，从另一个角度，很多员工很忙，但是产出不高，是伪工作者，原因就是没有关注短期来说，什么事情是最有价值的。而OKR，就是在让我们关注什么是对客户产生价值的东西（Objective和Key Results），明确了这个，我们才会不光出工，还能出活。
总之，强烈推荐给希望提升技术领导力的朋友们！
《突破——程序员如何练就领导力》读后感(九)
2016年有幸现场听了朋帅关于“团队制胜六步工作法”的分享，更有幸成为最早知道有出书计划的粉丝之一，时隔两年终于等到了《突破》的出版，迫不及待捧来一读~
打开书的第一印象是太有才~旁征博引，从埃德加沙因到彼得德鲁克，从汤姆彼得斯到丹尼尔卡尼曼，从樊登到罗振宇...中外管理大师的理论、实践案例，还有数不清的横跨心理学、管理学、社会学等领域的有趣例子，信手拈来，琳琅满目。
不过这些都只是甜品，主菜更是让人垂涎，从思维的突破，到角色的突破，到定位的突破、再到方法的突破...始于理论，终于实例/方法，不用担心“道理懂了很多依旧过不好这一生”，因为书中给出了实操的步骤，让“领导力”这个词不再是飘在半空的理论，而变得接地气可执行，只要根据指示诊断-对症-下药即可。虽然书名是“程序员如何练就领导力”，但作为一个非程序员，同样获益良多，适用于所有想成为“领导者”的同学。反复练习，相信定会如作者所说“念念不忘，必有回响”。
