《共情》读后感：这篇文章深入探讨了共情的重要性和作用。作者指出，共情不仅是理解他人感受的能力，更是一种情感连接和关怀他人的方式。通过共情，我们可以更好地建立亲密关系、提升人际交往技巧，并且对他人的需求和情绪更加敏感。共情不仅有助于我们自身的成长，也能够促进社会和谐与共同进步。
共情读后感(一)
超过90%的职场人 都希望遇到这样的领导你有没有一个理想 找工作 一定要找一个理想的 事少钱多离家近 数钱数到手抽筋 如果职场有一个 懂你明你知你的领导 你是一个什么样的感觉？你有没有一个理想 找工作 一定要找一个理想的 事少钱多离家近 数钱数到手抽筋 如果职场有一个 懂你明你知你的领导 你是一个什么样的感觉？
共情读后感(二)
共情是心理学中的一个概念，也被叫做同理心，是人际交往中的重要能力之一。一个拥有共情能力的人，能够换位思考、懂得为他人着想，她的心思更加细腻，能轻易察觉他人的情绪，在人际交往中显得游刃有余。
湖南电视台的主持人何炅，就是个拥有超强共情能力的人，在主持节目的过程中，他总能心思细腻的为他人排忧解难。可能你会问，共情能力就是情商吗？其实不然，情商包括好几个方面，共情只是情商的一个方面，即识别他人情绪的能力。
在美国，一位百年长青的企业家将这种“以人为本”的共情能力，用到了企业管理中。出乎意料的，他的企业走上了长青之路，现在他还把成功的经验写进了《共情：觉醒商业的管理》这本书里。
本书作者有两位，分别是美国作家鲍勃·查普曼和美国作家拉金德拉·西索迪亚。其中鲍勃·查普曼，拥有百年历史的机械制造和工程咨询跨国公司--百威勒主席兼首席执行官的称号。百威勒在全球分布了10个运营部门，收购了近80家公司，管理着上万名员工。
共情读后感(三)
希望就是愿景，愿景就像矗立在岩石上的灯塔，帮助员工安全到达他们想去的地方，一个公司的愿景就是为每个员工描绘一副令人向往的美好蓝图。 2008年全球金融危机，对百威勒是一次很大考验。为了降低成本，全球许多企业进行了大规模的裁员。 百威勒并没有像其他公司那样裁员瘦身，而是描绘了一幅美好蓝图：公司要创建让人引以为豪的伟大企业。这一举措赢得了所有员工的拥护。 公司又巧妙的采取了4周无薪假期，高管采用降薪的办法，大家携手并进。有的员工主动提出无薪休假6周，帮助其他同事度过这个关口。大家感受到的是一股振奋人心的力量。 到了2010年，公司财务报表竟然出现了盈利，业绩还创造了历史新高。在这段艰难时期，由愿景衍生的言行一致的宣言，更好的传达了公司以人为本的企业理念，赢得了员工的忠诚。 正如有人说，如果你照顾好你的员工，他们就会自然的照顾好你的企业。如果你真诚的让他们知道他们很重要，他们会以同样的方式回应给你。 确实，在企业中每个人都很重要，每个人都是独一无二的。作为领导者，只有在工作中对每个员工抱以信任，关怀，鼓舞……你就获得更多的成就感，企业也有更好的明天。
共情读后感(四)
宇宙、人类和组织中最强大的力量就是关怀。 ——《共情：觉醒商业的管理》
“让所有团队成员都能过上有意义且充实的生活。”是价值17亿美元的制造业公司和拥有1.1万名员工的百威勒集团的首要使命。 反过来说也可以，正因为百威勒集团有了这项重要使命，才使自己价值17亿美元，并且有1.1万名员工心甘情愿将自己的热情奉献在这个企业中。 在《共情：觉醒商业的管理》这本书中，你不仅能够欣赏到百威勒集团的精彩故事，而且能够学习到“如何在实际中运用共情这一理念”。 本书由具有百年历史的机械制造和工程咨询跨国公司百威勒的主席兼首席执行官——鲍勃•查普曼，以及觉醒商业运动的创始人之一和全球思想领袖——拉金德拉•西索迪亚共同著作，由金沙浪翻译。 本书共分为两大部分，13章内容。第1部分：旅程，其中包括第1章到第6章，这部分内容带你体验百威勒的“共情文化”。第2部分：战术，其中包括第7章到第13章，这部分内容在教读者如何在实际中运用共情这一理念。 在第二部分：战术中，我们可以了解到以下实操战术。 良性循环：百威勒公司通常将员工视为最重要的资产。百威乐的事业是民有、民享、民治的事业。公司会不断为员工创造成长和发挥潜力的机会。 领导力清单：接受百威勒领导力责任意味着每天内化并专注于领导力清单中的每一项。它意味着不断的教育和发展自己，使自己成为更好的领导者。 在这一部分中还有很多实操战术等待感兴趣的小伙伴去解锁，一定会让你惊喜不断！ 本书所谈的就是在企业的商业利益之上，在组织里的一堆衡量绩效成功的数字之外，企业还应有一个更高的目标，就是“共情”“以人为本”，把员工的成长与幸福作为最高，并由此发展出一种看起来非常与众不同却又符合人性的领导方式。 水能载舟，亦能覆舟。如果把企业中的广大员工比做水，那么企业自身就是一艘由水主宰沉浮的扁舟。人心齐时，风平浪静、风和日丽；人心不齐时，波涛汹涌、大浪滔天。 每一个成功的人士都是始于兴趣而终于满足，在工作中得到巨大的满足，能够被认可、被尊重、被平等对待，这些都能促使员工孜孜不倦的工作。因此，本书提出的“共情”二字难能可贵，企业中经常缺席的人性，实际上是一条通向持续增长的直接路径。
共情读后感(五)
一开始是被这本书的名字吸引，“共情”是一种很重要的品质。这本书真实记录百年制造企业百威勒“以人为本”的长青之路，讲的是商业世界里面如何实现“共情”，如何有效的管理公司，实现可持续发展。
工作以来，我对中国企业的管理方式深有感触，大部分的中国企业根本就做不到以人为本。公司的文化中，领导基本上是把员工当做获取利益的工具，并没有把员工当人来看。书上有一点说的很对，大多数企业都是在摧毁员工，扼杀文化，并不关心员工生而为人。其实每个人都是其父母心爱的孩子，都希望自己的孩子能发挥自己的才能，能得到最基本的尊重和理解。现实是大部分员工全部被当做螺丝钉，基本上到了35岁之后没有利用价值了之后，就会被无情的抛弃。这就是常说的35岁危机。毕业至今，我呆过两家公司，平均年龄均不超过30岁，这让我很诧异，30岁之后的人去哪里了呢。这就是国内的企业为什么做不到可持续发展。
毕业之前，我怎么都想不通为什么大家要挤破头进入外企，毕业之后我慢慢地意识到了其根本原因。因为大部分外企能做到“共情”，尊重每一位员工，并且真正关心自己的员工。国内的企业全部都是利益至上。我听身边进入外企的同学说过，大部分外企的文化就是work life balance，希望得到可持续发展。加班也是很轻，如果要加班还需要额外申请，领导也不希望员工加班，因为要付高额的加班费。假期多，员工不需要为了请假各种编理由。最重要的是“尊重”，这是人最最需要的。竟然真有某经理因为侮辱他人被开除。国外公司对于人权的重视程度超乎你的想象。生而为人，每个人都需要有尊严，每个人都是自己父母的宝贝，都需要被鼓励，而不是被剥削的工具。
这本书给了我很大的启发，共情是一种很重要的能力，不仅仅是管理公司，在人际交往上也是发挥了很大的作用。要经常对人说你很重要。每个人都需要自己跟世界的连接。连接越多，人生越有意义。如果一份工作，每个员工上班如上坟，每天只是为了得到工资来上班。每天数着时间下班，得不到任何的成长，下班之后垂头丧气，其实也是会影响一个家庭的氛围。上班不开心的员工会无形中将坏心情带回家庭。所以，一个良好的公司文化是会影响家庭和谐的。我感受到了不好的企业文化，我知道每天活在压抑里是多么的痛苦。但是我知道有些企业的企业文化是很好的，比如这本书中的百威勒这家百年企业。以人为本是他致胜的关键。中国的企业需要走的路还有很长很长。在这个极度内卷的社会，每一位打工人都背负着非常大的压力。这个社会是没办法一下子改变的，道阻且长，需要我们所有人共同努力。希望每一位辛苦拼搏的打工人都能得到尊重、成长和关怀。
共情读后感(六)
俗话说，十年树木，百年树人。一个曾经濒临破产的家族企业，慢慢转变成拥有几十家优秀企业 的集团公司，成功地度过了2008年金融危机，并在16年的时间里，为投资者创造了年均复合增长15.5%的回报（一个堪与巴菲特的伯克希尔-哈撒韦公司相提并论的价值创造纪录），这里面究竟隐藏着什么样的秘密。《共情：觉醒商业的管理》一书，就为读者们揭开了谜底。 这本书重点讲了什么？ 在流量为王，数据至上的当今时代，人最重要。百年制造企业的董事长兼CEO鲍勃·查普曼以亲切的口吻，向大家讲述了一个动人的故事：企业管理，没有什么秘密，“以人为本，每个人都很重要”，相信、尊重团队和团队里的每一位的参与性、创造力以及他们共同凝聚的集体智慧，就是商业取得成功，利润随之而来的法宝。 为什么推荐这本书？ 1、现身说法，真实的经历最有感召力。这本书的主人公鲍勃·查普曼，在8年的时间里，把一家亏损、濒临破产、对未来几乎没有希望的公司，变成了一家没有任何裁员、从国外把工作机会带回绿湾、正在获得市场份额和开发新产品的公司，这个事实本身就拥有无穷的力量。当然，这本书并没有回避挑战、回避困难。作者用亲身的经历告诉读者，人心齐，泰山移，上下一体同心，充分的耐心、爱、希望和机会，就是企业克服重重困难，基业长青的关键所在。 2、细节感人。举两个例子。一个是作者大二的时候，交往多年的女友意外怀孕，他们不得不匆忙结婚，作者更是毅然担负起一个做丈夫的责任，打了好几份式来支付学费和养家糊口，同时以优异的成绩毕业，获得了会计学士学位。另一个是在企业遭遇2008年金融海啸时，为了度过难关，作者同其他公司高管暂停了高管资金和养老金计划，减少差旅费用，作者自己更是将自己的薪水从87.7万美元降到了10500美元（这是作者1968年第一份工作的起薪）。 3、主题鲜明，主人翁精神永不过时。越是数字化时代，人越重要。因为机器永远无法代替人的共同愿景，代替人的无限合作能力和创造力。作者不仅用正面的事例说明尊重他人的重要性，而且用很多反例说明“压抑的文化”对人主动性的伤害，对企业的伤害。作者借一位机械师的话说：“你知道吗？有时候当我运行我的机器时，我感觉自己就像个机器人。我白天所做的就量按下一个按钮，打开一些东西，然后生产零件，我拿出零件，然后再按下按钮。这毫无成就感。” 我们常常把领导看成是“消防员”，擅长“灭火”。当公司出现这样那样危机的时候，领导能够一马当先，挽狂澜于既倒，扶大厦之将倾。然而，在作者那里，最好的领导者是“点火”的人，是组织中那些通过关怀、聆听、认可和鼓舞他人来点燃他人激情的人。 对我来说，这本书本身就是一个鼓舞。因为，面对充满不确定性的未来，有人迷茫，有人害怕，有人“迷信”风口和流量， 这本书的出现，用显见的事实告诉我们应对不可回避的危机、挑战所应采取的态度——有价值的一切都始于人，宇宙、人类和组织中最强大的力量就是关怀。
共情读后感(七)
新东方的掌管人俞敏洪老师一直是许多人心目中的榜样。当遭遇挫折的时候，当情绪崩溃的时候，当苦闷徘徊的时候，许多人都会去读一读关于俞敏洪和新东方的故事。 “新东方”在不到一年的时间里转型成功，它的变迁同时也反映出了一个时代的变革。无独有偶，有一个跨国公司也和他们一样，有着传奇的色彩。
这个“名不见经传”的百威勒公司，它是美国的一家机械制造和工程咨询跨国公司，有着上百年的历史，鲍勃.查普曼是公司的首席执行官。它神奇的地方在于：当鲍勃.查普曼1975年接手管理该公司时，公司只有区区400人，而截止目前，百威勒已经收购了近80家公司，有着上万名分布于世界各地的员工。 在科技日新月异，世界风云变幻中，许多企业的成长周期都特别短，一二十年就销声匿迹了，百威勒公司又是如何发展壮大的呢？ 在百威勒公司首席执行官鲍勃.查普曼协同觉醒商业创始人之一的拉金德拉.西索迪亚编写的《共情：觉醒商业的管理》一书中，讲到这样一则故事。 2008-2009年经济危机大爆发，花旗银行因此裁员7.3万人，而美国银行也裁员3.5万人，同时通用汽车公司裁掉了3.4万人，以及惠普公司也裁员达2.5万人。美国的失业率一度高达10.1% 当然，那时，百威勒公司的日子也不好过，几乎所有的客户都取消了订单，因为所有的公司都进入了自保模式。 怎么办呢？有人建议，像其他公司一样，也进行裁员。但鲍勃想到，虽然在工作的早期，他也这样处理过危机，随着时间的推移，他的内心成长了很多，他希望自己一直以来的“以人为本”理念能够继续推行。 他不希望人们会失去家园，失去婚姻，以及孩子们从大学退学。面对经济危机时，他对所关怀的生命有了更深层次的责任感。他问自己：“一个充满爱心的家庭在面对这样的危机时，会怎么做？” 在这个问题的启发下，他提出所有人来共同承担风险的解决办法：大家都无薪休假一个月。公司还暂停了高管奖金，减少了差旅费用，鲍勃本人还把自己的薪水从87.5万美元降到了1万零500美元。 鲍勃说：“当遇到风险时，所有的家庭成员都会一起分担痛苦，这样就不会有家庭成员独自承担巨大的损失。我们成功的一个主要关键是：我们用非传统的思维去识别传统思维无法识别或收获的价值。” 百威勒公司所有人都支持这项计划，公司顺利渡过了难关，并在接下来的2010年取得了营业额大幅增长的巨大进步。 在困难时期，一家人团结在一起，一起作出牺牲，一起忍受短期的痛苦。如果父母失业，家庭会“解雇”某个孩子吗？一定不会。 如上所示，百威勒在经济大衰退导致收入暴跌一年多的时间里，并没有大规模裁员，而是采取了富有创意和关怀的方式来削减成本，因此，百威勒从经济低迷中走出来，使得员工士气空前高涨。 正如作者鲍勃.查普曼所说：“每个人都想做得更好，相信他们。领导者无处不在，找到他们。人们每天都能取得好成绩，无论大小，祝贺他们。有些人希望事情有所不同，聆听他们。以人为本，做给他们看。 就像这本书的书名一样，《共情》就是这家公司活下来并不断壮大的秘诀，你get到了吗？
共情读后感(八)
1975年10月的一天，鲍勃的父亲因心脏病发作，不辞而别，时年60岁。跟父亲一起工作了6年的鲍勃，正式接管了百威勒公司。父亲在世时，公司曾几度濒临破产；在鲍勃接管时，还要面临大笔债务的偿还压力。面对这样的逆境，鲍勃能够突出重围吗？
9个月后，令所有人没有想到的是，百威勒公司创造了历史上业绩最好的一年，公司收入实现了正增长。至今，百威勒公司已经成功收购了80家公司，管理着上万名员工，分布在全球10个运营部门。
百威勒是一家具有百年历史的机械制造和工程咨询跨国公司，能够平稳渡过经济萧条时期，经受百年考验，生存了下来。靠的是什么？
鲍勃·查普曼在《共情：觉醒商业的管理》这本书中，以他的亲身经历和视角，为我们真实地记录了百年制造企业百威勒“以人为本”的长青之路。
再先进的设备，再好的技术，离开了人都不能发挥价值。“人的重要性高于一切”，“数字永远不会帮助你，而人们会。”所以，公司一定要和员工建立起一个共同的长期愿景，培养共情的文化，从内部培养领导者，让员工满意地回家。
又又又双叕裁员了，“裁员”开始成为一个流行词，势不可挡。这种方式貌似保全了公司，却牺牲了个人。很多员工下岗后，轻则生活没有保障，重则家庭破裂，很多人还患上了慢性心理疾病。没被裁员的员工也不能幸免于难，他们时时担心自己手中的饭碗不保。接下来，消沉的情绪会在整个公司蔓延开来，结果很可能给公司带来毁灭性打击。
百威勒公司并没有为了单纯追求商业利益而裁员。因为“共情”和“以人为本”是企业的文化核心，所以，他们采用了一种更负责任、更妥当的做法--无薪休假。
虽然员工的薪水减少了，但员工会安心地工作，不会因为裁员而忐忑不安。公司好像一个家庭，员工则是每个家庭成员；公司帮员工解决了后顾之忧，员工也帮公司度过了难关。
公司追求的是利润，员工想要的安稳，如果仅靠制度和管理真的很难协调。在本书中，作者用朴素的语言来阐明了企业持久经营的底层逻辑。员工好了，客户才会好，企业才能持久地好。但如何让员工好，如何发自内心的对待员工，让员工快乐，让大家工作有意义，企业经营者都会从本书中的得到借鉴的。
在现在互联网的时代，一个好公司的标准，是全方位的嵌入社会系统，不仅是产品和服务的嵌入，而且是情感和关系的嵌入。这个时候，公司就不仅仅是一个机构，而更像是一个人的存在。人的真实人格魅力，就是共情的能力。共情的实质是把你的生活扩展到别人的生活里，把你的耳朵放到别人的灵魂中，用心去聆听那里最急切的私语。
一家关爱员工如同家人的企业，处处激发着人性的光辉。尊重员工个体和群体智慧，并赋予人们互相关怀和信任的力量，这就是企业具有核心竞争力的关键。全世界很多企业家都在讨论这本书，现在就呈现在你的面前，值得一读。
共情读后感(九)
说起“百威勒”，我估计没有几个人知道。 这个“名不见经传”的公司，神奇的地方在于：当鲍勃▪查普曼1975年接手管理该公司时，公司只有区区400人，而截止目前，百威勒收购了近80家公司，有着上万名分布于世界各地的员工。她是美国的一家机械制造和工程咨询跨国公司，有着上百年的历史，鲍勃▪查普曼是公司的首席执行官。 在科技日新月异，世界风云变幻中，许多企业的成长周期都特别短，一二十年就销声匿迹了，百威勒公司又是如何发展壮大的呢？ 1：一个即将被解雇的懒汉故事
在百威勒公司首席执行官鲍勃▪查普曼编写的《共情：觉醒商业的管理》一书中，讲到这样一则故事。 一次，公司的销售团队经过一番努力，终于快要谈成一个价值500美元的项目。合同的签署已经进入到了最后一个环节，也就是来百威勒公司的工厂实地参观。 按照以往惯例，也就是简单地展示一下机器的性能。但意想不到的是，进入工厂之后，所有人都看到了这样一幕：在工厂的一个角落里，老职工吉米▪修斯，一位资深的机械师，正靠在机器上打盹。 他的头埋在前壁里，眼睛紧闭，似乎睡得很香。这让销售团队很是尴尬。 看到这一幕，如果你是这个公司的领导，你是不是会把这位懒惰的、居然在上班时间打盹的员工开除掉？ 但是鲍勃▪查普曼并没有开除这位员工，书中展示了另外一幅意想不到的画面——10年后，这位员工带领着一支6个人的团队，正有条不紊地管理着12台仪器。 原来，鲍勃不光没有开除吉米，反而去仔细聆听了他的解释，并接受了他的工作建议。原来的管理者规定，机器每次在工作的时候，吉米只能在那等着，不能去看干其他的事。吉米的合理化建议根本没人去听，而吉米他们生产出来的产品，也并没有被及时使用，往往会摆在架子上一放几个月甚至一两年。 公司的另一位员工说，年轻的他刚参加工作时，发现一些问题，他去找主管，希望改进一下。结果主管打断他说，“我们雇你，不是让你思考的。” 从上面的故事中，我们可以看出，原来的管理者高高在上，完全不重视员工的意见，不在意员工的情绪。而新管理者，《共情》作者鲍勃▪查普曼却拥有超强的共情能力，他能够站在职工的位置去思考问题，重视员工的感受，积极查找问题的根本原因并虚心接受员工的合理化意见。 他的理解与支持，他的共情，激发了员工的热情，让“懒汉”改头换面，工作效率也大大提高了。 鲍勃▪查普曼说：“在百威勒，我们用“照管”这个词来描述我们的领导方式。对我们来说，照管意味着真正的关心。我们的愿望是治愈创伤，让人们恢复丰富和快乐的人性。” “照管”这个词，充满了人性的温暖与光辉。 2.像家人一样相处 在《共情》这本书中，作者说有一次，他看到所有人兴高采烈，气氛热烈地讨论着什么，这种不多见的场景让他很受感动。原来，那个时段正在进行全美大学生篮球赛，大家可以参与押注赢钱游戏。作者注视着这个温馨的场面，突然发现，当时针指向8点的时候，所有的欢声笑语都消失了。 作为管理者，鲍勃▪查普曼渴望改变这种状况。他希望工作能让大家有成就感，希望公司的工作氛围轻松活泼，也希望员工之间相处融洽，像一家人一样。 在随后的一次会议中，鲍勃▪查普曼提议：“我们也来一个比赛吧。如果我们的团队实现了目标，那么团队的每个人都能得到100美元奖励；如果你自己在一周内卖出最多的零件，你个人还能得到100美元。” 这个方案获得了意想不到的成功。虽然每个人自己都想赢，但同时也会去帮助自己团队的其他成员。大家互惠互利，完全没有落后时的痛苦失眠。 这个简单的游戏创造了乐趣，同时让员工们获得心理上的满足，大家更快乐，更投入，也更加有成就感。 工作中，人们不再互相推辞，而是积极主动地去完成各种任务，公司的客户也非常高兴，因为他们得到了更好、更及时的服务。 以上两个故事，有很多共同点，就是共情。站在对方角度感同身受。 写在最后： 一开始看到《共情》这本书，我以为是讲述家庭成员相处、人际关系方面的一本书，没想到这是一本公司管理方面的书籍。 但读完以后，我又觉得它完全可以用于家庭教育，因为它里边的理念就是包容、信任、互相体谅及激发潜能。书中强调，一个公司的员工们应该像一家人一样相处，互相理解，能够共情，人人都应该拥有尊严，都应该被平等对待。
共情读后感(十)
作者：海滨
″你是猪吗？这点事情都做不好，我就说过多少遍了……″。 “你没长眼吗？这么容易的做都能做错，我真服了你……″ "你脑子进水了，放这么多的料，不死机才怪呢……″ 在你的工作过程中，你有被你的领导这样说过吗？是不是很不开心呢？工作不开心，人格还被辱骂，事后谁还有心情去继续干好工作。 我以为这是常态，大部分领导者都这样。但当我看了《共情：觉醒商业的管理》这本书后，我才发觉原来工作可以这么开心和快乐，那是因为领导者懂得与员工共情。
"共情″“以人为本″，把员工的成长与幸福作为最高的使命，并由此发展出一种看起来非常与众不同却又符合人性的领导方式。 "共情″攸关的心智模式不是"命令和控制″，而是"尊重员工个体和群体智慧，并赋予人们互相关怀和信任的力量″。 领导者提出正确问题的力量，可以让员工贡献他们的大脑与心灵，分享他们的天赋与智慧，而不是在"控制和命令″中被动地工作。 不去评判而是带着同理心去聆听下属与同事，当人们被真正地听见，他们会感受到被关怀从而被贱能，甚至会把这份聆听与关怀传递下去。 邀请企业员工参与企业的一些关键会议，主题涉及战略与使命、愿景与价值欢、产品与服务创新设计、流程和管理再造、卡点问题的创造性解决等，让他们在会议中彼此共享信息、共情同理、共识观点、共同决策。 更多地去发现员工做得对和好的事情并发自内心地欣赏和赞美，而不是让注意力一直停留在他们做得不好和不对的事情上。 而在这种关注员工身心幸福的企业文化下，商业利润也随之而来，健康的商业成功也水到渠成。 在《共情：觉醒商业的管理》这本书中，这家价值17亿美元的制造业公司和拥有1.1万名员工的百威勒集团，用它的真实故事诠释了"共情″的人文精神在商业世界所发挥的巨大力量。 请看百威勒的领导者查普曼是怎么样做的！ 有次去视察工人，偶然看到休息室里兴高釆烈聊体育比赛的员工们一听到上班铃声顿时变得垂头丧气，惊讶之余，他打算设法"让工作快乐起来″，于是用设立目标奖的方式激励所有人力争上游，把工作当作"游戏″，极佳的效果让他深刻体会到员工被鼓舞之后迸发出来的巨大能量。 二是查普曼受邀参加朋友女儿的婚礼，过程中他领悟到"每个人都是父母的宝贝″，因此公司领导者应该成为员工的“生命管家″，而不是把他们当作赚钱的工具。 三是他受到教区牧师的启发，感慨"自己其实有更多的机会去提升和激励人，并可以用以人为本的领导方去影响他们的生活"。 在查普曼的带领下，百威勒的以人为本管理转型起步于一些小试验。 如销售竞赛和领导力跑车奖等。 接着又群策群力提炼出公司的领导力原则，在内部展开广泛而真实的对话，直面现实的问题，同时鼓励员工有意地整合生活和工作中原本分裂的价值观，做真实的自己。 上述一切似乎都是在爱和"以人为本"的价值观基础之上，或者说是从人性的根子上，随着时间有机生长出来的，并没有捷径可言。 而查普曼就像是一个负责任的好园丁，智慧又耐心地照管着整个徂织生态。 写在最后 "共情"的心智与行为不仅仅适合于企业，也同样适合于家庭和社群。 "共情″指的是对待公司员工的态度和行为其实与对待家人没有差别。 如果每个人都可以去关怀自己的员工、同事、父母、孩子，那么这种关怀的力量就会带来美好的改变，并交织出一个更美好的世界。 对于每一位正在实践商业向善与人为本管理的企业家和专业人士来说，这本书犹如一泓活水源泉，可以滋养内心的力量与灵感，并让人倍感“吾道不孤，前途可期″！
共情读后感(十一)
近来《沉香如屑》这部电视剧刷屏各大平台，其中成毅饰演的应渊虽说为了杨紫饰演的颜淡不被灰飞烟灭，而抹去了颜淡的记忆，以至于后来两人在凡间相遇，虽然相爱依然没有在一起。
就是因为女主在想起自己的记忆后，觉得男主心中天下苍生更重要，自己是可以舍弃的。
于是很多剧迷说这就是没有沟通的下场，不然应渊不至于追妻之路如此艰辛。今天就来讲一下沟通过程怎么产生共情？
本书作者是鲍勃·查普曼，但由国际引导协会认证的专业引导这金沙狼所译。它讲述了查普曼和百威集团开创的截然不同的领导方式-共情力，其中包括“喂饱饥饿的人”这个表达的特殊的理念。
接下来咱们先看第一点：坚持三项原则。
1. 坚持三项原则这个核心理念 首先咱们了解一下三项什么原则？第一独 立 自 主，开发自己的教程;第二这个课程可以是公司任何一个人来讲，提高大家的参与感；第三每周对讲课的人进行考核，通过考核就可以成为小组领导甚至更高的职位。
就像《杜拉拉升职记》中杜拉拉在新公司上班时也是这样的公司氛围，大家开会各抒己见，每个项目可以自己去争取，去参加考核，她就是这样一步一步在世界500强站稳了脚跟。
因为她在这个公司感觉自己被需要了，在这个沟通过程中与同事虽然一开始沟通不畅，甚至是受到排挤，但她还是凭借自己的努力的到了大家的肯定，也就是所谓的“共情”！在这个过程中她学会了反思自己的不足，坚持着这些原则。
接着来看第二点“喂不饱饥饿的人”。
2. “喂不饱饥饿的人”
什么是“喂不饱饥饿的人”呢？就像是人们在苹果专卖店外排队等待最新款的苹果手机时，这个手机主要代表啥意思大家没有太关注，但他们却很兴奋的能够成为其中的一份子，这种就是喂不饱饥饿的人。 也就是所谓的共情，排队的人觉得这个公司懂他，为了情怀或者为了其他的也会买单。
这就是让我们关注那些能理解的人，就像有些广告只针对某一些人群，比如某著名的矿泉水广告，“水中贵族......’”,这就是迎合品位比较高的哪一类人，这个广告语很能之戳人心，引起他们的共情。
蕞后我们来看一下第三点如何沟通。
3. 如何沟通 在一个团队如何沟通呢？
首先打开自己，全身心的投入，充分的表达自己的感受语体会，如果你是一个领导者的身份，更要花时间聆听他们的想法，毕竟信任很难量化，只可针对每一个人而产生。
举个例子，作者查普曼的百威勒公司有一个特别的地方，有一年，到了谈判合同的时候，过了百威勒公司都会找他们自由的延长在这个公司的合同，但是由于之前领导很认真的听了员工的想法，大家一听公司外部出现了一点问题，基本没有人退缩，都选择去续上合同你，这就是企业个人与公司的共情，彼此之间的信任。
就像家里的父母如果是非常的专制，根本不听你想法的这一类，估计你们的亲子关系会很糟糕。因为父母虽说在家庭是处于领导者的地位，但是你们之间没有任何有共情的“同理心的倾听”，双方之间不理解是很正常的。
所以我们可以用一种积 极的方式面对家庭和工作，那就是“认真聆听”，与他人产生共情，这是所有沟通的开始。
写在蕞后：
我们每一天都是有机会向身边人表达自己的关心，让他们发现、发展、分享和欣赏自己，让自己越来越好，特别在工作中成为领导者，用“共情”“以人为本”的理念渲染自己的人格魅力，让自己的工作更上一层楼。
不仅是在工作中，更可以在家庭生活中创造和谐的家庭氛围，引导孩子与父母进入你的内心世界，谦卑的聆听，获得不同的感受与爱。
现在开始你的阅读吧！这本书还有关于未来工作愿景的展望，让你坚定你的信念，在愿景中解决各式各样的问题，让你在工作感受到正念领导力，朝着自己想走的方向一路高歌。
共情读后感(十二)
鲍勃·查普曼在《共情：觉醒商业的管理》中说："共情"就是当普通人抛弃长期以来认同的管理规范，发端于他们内心最深处的正义感，并对托付给他们的生命产生一种深刻的责任感之时，所引发的一系列后果。
看到这句话的时候，我们肯定觉得不可能。作为打工者，很少遇到这样的领导、老板。
打工人的日常，不是被催着出报告，就是无止境地加班，最后还要在开会的时候被批评一通，哪里能感受到来自老板的"共情"？
但是也不得不说，那些优秀的企业也确实存在。以前去参观一家公司管理标杆企业，那是一家做宠物用品的外贸公司。
最令我印象深刻的是，那个老板说，他对于现在的自己和公司发展，没有多大的愿景，当下最想实现的目标就是，让优秀的员工，收入没有天花板。
这就是老板的"共情"管理。
遇到好的老板，好的领导，是要看运气的。在求职面试的时候，也是双向选择的。
但是，我们通过发现所在公司的管理方式，去衡量是否适合自己的职业发展，也能为自己的职业规划添砖加瓦。
那么，什么样的公司，才是具有"共情"的公司呢？
一、信任是一切关系的基础
我有一个朋友，他之前工作的办公室，都会装摄像头，每天上班都被人监视着，感觉非常糟糕，没做几天就辞职了。
公司这样的做法，其实就是在大声地对员工说，我不信任你们。你说，在这样的工作环境下，能让员工会有归属感，会有责任感，会有想要和公司一起进步的意愿吗？
作为打工者的我们，最想听到的一句话是，放心大胆去干吧，我相信你。
这样的领导，会给员工带来安全感，在工作的时候，即使遇到困难，也会想方设法去解决，想着不能辜负领导的期望。
信任是领导力的基础，如果你信任别人，别人也会信任你。
二、一定要有愿景
《共情》说：愿景就像矗立在岩石海岸上的灯塔，帮助指引我们安全到达我们想去的地方。一个组织的愿景为组织中的每个人描绘了一幅引人注目的、令人向往的未来的清晰图景。
现在的公司，越来越重视企业文化的建设，但是如果只是管理层参与制定，员工没有参与感，他们会认为和自己没关系，影响力和效果不会很大。
鲍勃·查普曼提出，愿景的建设，要邀请跨部门员工一起参与创造，利用集体的智慧，让每个人的声音都能被听到。
创造企业愿景的时候，就是提出一些问题：我们将走向何方？我们为什么要去那里？
一个好的愿景，能够让公司所有员工都清晰目标，能够激励员工，为了共同实现目标而努力。
三、关怀的涟漪效应
如果你做了十件正确的事，没人说一句话，做了一件错误的事，却被领导挨骂，下班回家后，坏心情就会波及到家人。
如果你的工作表现得到领导的肯定，是不是会觉得很开心？下班回家的心情也会很好。
这就是关怀的涟漪效应。
鲍勃·查普曼的公司，百威勒集团，会聚集销售主管们，庆祝他们为组织作出的贡献，还有一系列的激励和奖励计划。这些方式，让员工们强烈感受到公司的关怀文化，也增加了员工们对企业的责任感。
共情读后感(十三)
说起识人用人，春秋时期思想家晏子婴绝对是个中高手。
他在《晏子春秋》中写到：任人之长，不强其短；任人之工，不强其拙。
本书作者有两位，分别是美国作家鲍勃·查普曼和美国作家拉金德拉·西索迪亚。
其中鲍勃·查普曼，拥有百年历史的机械制造和工程咨询跨国公司--百威勒主席兼首席执行官的称号。百威勒在全球分布了10个运营部门，收购了近80家公司，管理着上万名员工。
作者拉金德拉·西索迪亚是觉醒商业运动的创始人之一，他是巴布森学院全球商业和全食超市觉醒商业研究学者的杰出教授。他还著有畅销书《伟大企业的四个关键原则》。
如果你也想实现管理上的共情，欢迎你来阅读本书《共情》
1.自我领导力
领导力的第一步就是自我领导。
当我们对自己有高要求了，才能更好领导别人。
发现之旅林老师说过一句话:负责任是最大的资产。
我也一直坚信这句话，并且希望你把他运用起来。
这一点其实非常受用，不管是没时间还是时间不够，其实都是一种找借口的体现。
为什么我们愿意跟随弘丹老师，有一点我觉得很好，就是高度自律。
她已经把努力当成了一种习惯。
其实写文章呢，就像是你人生中遇到了各种大的小的事情，为了完成目标呢只要做，然后做完就可以了。
干掉懒怂拖的第一步就是做，做完。
②设定高目标
如果你以同样的方式思考，继续做同样的事，那么你只会得到同样的结果
修改完以后，就在焦急的等待结果，然后七夏告知我这个稿子过稿，并且我的积分也是得到了第一，而且零基础的一篇大作业也成功上稿。
只有自己做到了，我们才能够要求他人配合我们的工作。
也因为这个头部的思维，我在工作中也得到了很好的示范。包括我在参加其他训练营，我都会直接给自己定目标，我要全勤毕业，并且得到第一。
行动力强固然很重要，但更重要的是要盯紧你的目标，围绕你的目标做行动的改善。
身为领导者，要授权，传承。
培养出跟自己一样优秀的运营官。
除了自我成长，找一个能够接替自己岗位的运营官。
培养人才，体现岗位价值，发挥他们的优势，看到自身价值，在岗位上有成就感。
外在的奖励只是暂时的，人的欲望是无穷的，我们要去激励，从内心出发，只有运营官自身内心想要改变，才能持久的坚持岗位。
我们是在为我们自己运营，成长。
运营是为自己运营，不是为了别人运营。
通过运营，带给自身成长。动机:从内心出发，找到源动力。
我们能够通过获得什么
间隔重复。
当观念植入了，留存率就会上去。
领导者的示范很重要。
别人只会看结果，自己先做到，先出成绩，再去影响其他人，其他人才会跟随你，信服你。
万事定目标，定优先顺序。
共情读后感(十四)
最近几年，许多学者在探讨“共情在现代组织管理和领导力的重要性”。
学者Young等人通过实验研究了解到，如果下属感受到领导表现出的共情性关心（empathic concern），那么负面反馈对下属的消极影响就会减弱。
该实验同时也证实了领导者共情对领导者自身晋升也能产生积极的影响。
《道德经》第二十二章有言：“夫唯不争，故天下莫能与之争。”
这句话对于企业管理的意义在于，企业竞争的关注对象不应该是自己的竞争对手，而应该是“自己”——自己的员工。
“得人心者得天下”，数字化时代下的企业领导者需要与员工共情，需要与客户共情，需要与社会共情。
共情，是人本主义创始人罗杰斯提出的，是指体验别人内心世界的能力。
那么，怎么做才能达到“共情”？
带着这样的疑问，阅读了《共情—觉醒商业的管理》。
01. 聆听——交流
首先要做的，是聆听，一种深度聆听。
听对方讲述他/她的想法，通过以听为主的交流，探索对方的内心世界，找到对方真正的渴求。
了解对方的需求，知道对方对未来的合理期盼。在这个过程，找到缩短当下和期盼之间差距的方向，找到实现的路线。
这个过程中，耐心很重要。
你必须对别人有耐心，因为你不知道他们经历了什么。
这种耐心必须勇敢。勇敢地坚持自己的价值观和方向，等待对方的“in”。
02. 改进——言行一致
临渊羡鱼，不如退而结网。
通过交流，找到了合理期盼，要付出行动，对改善当下的不合理的行动，给予必要的支持。
有了思想上的收获，如果现实中不做改善，一切就只是空谈，久而久之便不会再有人提出宝贵意见。
专注于可能出现的未来，而不是目前的处境，目的导向，能够让人能以更积极的态度去做事。
03. 宣传—认可和庆祝
认可和庆祝会让人们的心灵和思想都活跃起来，增强人们的参与感，知道自己很重要。
这会产生比人们能意识到的更强烈的连锁反应。
激励性薪酬与认知和庆祝是分开的。金钱远没有归属感和成就感那么令人难忘。
后记
“共情”是一种能力，一种深度聆听。在企业，体现为“以人为本”。
读这本书的过程中，我一直在思考，怎样描述，才能还原这本书的精彩。
读完后，我放弃了。因为这是一本博大精深的书籍，需要慢慢读、慢慢品。能做的只是总结一个步骤，更多的理解，还是得通读了原文才能彻底感受到。
“共情”的三部骤：1.聆听可实现的目标；2.找到可实现目标与现状之间的差距；3.采取措施，缩短差距，最终达成目标。
如有兴趣，看看书吧，欢迎交流。
想要聆听您对未来的畅想。
共情读后感(十五)
新东方的掌管人俞敏洪老师一直是许多人心目中的榜样。当遭遇挫折的时候，当情绪崩溃的时候，当苦闷徘徊的时候，许多人都会去读一读关于俞敏洪和新东方的故事。 “新东方”在不到一年的时间里转型成功，它的变迁同时也反映出了一个时代的变革。无独有偶，有一个跨国公司也和他们一样，有着传奇的色彩。 这个“名不见经传”的百威勒公司，它是美国的一家机械制造和工程咨询跨国公司，有着上百年的历史，鲍勃.查普曼是公司的首席执行官。它神奇的地方在于：当鲍勃.查普曼1975年接手管理该公司时，公司只有区区400人，而截止目前，百威勒已经收购了近80家公司，有着上万名分布于世界各地的员工。 在科技日新月异，世界风云变幻中，许多企业的成长周期都特别短，一二十年就销声匿迹了，百威勒公司又是如何发展壮大的呢？ 在百威勒公司首席执行官鲍勃.查普曼协同觉醒商业创始人之一的拉金德拉.西索迪亚编写的《共情：觉醒商业的管理》一书中，讲到这样一则故事。 2008-2009年经济危机大爆发，花旗银行因此裁员7.3万人，而美国银行也裁员3.5万人，同时通用汽车公司裁掉了3.4万人，以及惠普公司也裁员达2.5万人。美国的失业率一度高达10.1% 当然，那时，百威勒公司的日子也不好过，几乎所有的客户都取消了订单，因为所有的公司都进入了自保模式。 怎么办呢？有人建议，像其他公司一样，也进行裁员。但鲍勃想到，虽然在工作的早期，他也这样处理过危机，随着时间的推移，他的内心成长了很多，他希望自己一直以来的“以人为本”理念能够继续推行。 他不希望人们会失去家园，失去婚姻，以及孩子们从大学退学。面对经济危机时，他对所关怀的生命有了更深层次的责任感。他问自己：“一个充满爱心的家庭在面对这样的危机时，会怎么做？” 在这个问题的启发下，他提出所有人来共同承担风险的解决办法：大家都无薪休假一个月。公司还暂停了高管奖金，减少了差旅费用，鲍勃本人还把自己的薪水从87.5万美元降到了1万零500美元。 鲍勃说：“当遇到风险时，所有的家庭成员都会一起分担痛苦，这样就不会有家庭成员独自承担巨大的损失。我们成功的一个主要关键是：我们用非传统的思维去识别传统思维无法识别或收获的价值。” 百威勒公司所有人都支持这项计划，公司顺利渡过了难关，并在接下来的2010年取得了营业额大幅增长的巨大进步。 在困难时期，一家人团结在一起，一起作出牺牲，一起忍受短期的痛苦。如果父母失业，家庭会“解雇”某个孩子吗？一定不会。 如上所示，百威勒在经济大衰退导致收入暴跌一年多的时间里，并没有大规模裁员，而是采取了富有创意和关怀的方式来削减成本，因此，百威勒从经济低迷中走出来，使得员工士气空前高涨。 正如作者鲍勃.查普曼所说：“每个人都想做得更好，相信他们。领导者无处不在，找到他们。人们每天都能取得好成绩，无论大小，祝贺他们。有些人希望事情有所不同，聆听他们。以人为本，做给他们看。 就像这本书的书名一样，《共情》就是这家公司活下来并不断壮大的秘诀，你get到了吗？
