《10人以下小团队管理手册》是一本实用的管理指南，重点介绍了如何有效地管理小团队。通过设定明确的目标、建立良好的沟通机制、激励团队成员等方法，帮助团队领导者提高团队的凝聚力和执行力。同时，本书还强调了团队协作和团队文化的重要性，为小团队的管理提供了有益的参考。
《10人以下小团队管理手册》读后感(一)
在规划设计的行业中，基本就是以10人以下的团队来负责项目。读完此书以后对我的启发主要有五点：1. 管理者与执行者的职能区别；2.要相信自己的合作伙伴，让自己成为综合性与弹性高的主管；3.要真心的为工作伙伴着想；4.抱怨公司跟伙伴时，先从自身找问题；5.了解工作伙伴的性格特性，最大化发挥每个人的优点。总而来说是本适合初任管理者的书籍。
《10人以下小团队管理手册》读后感(二)
一本透着浓浓日式管理气息的管理小册子，日式管理的气非常浓，五里外都能闻到，适合在实际中有需要的，也就是真的带了个小团队的人来读一读，也许（我不清楚，因为我读完感觉没啥收获，我觉得主因是我自己工作用不到）某一点会给你很有意思的启发，像我这种在实操上没有需要的人说真的，不必读了。
算是实操管理学吧？管理学专业人士不必读
《10人以下小团队管理手册》读后感(三)
从员工晋升为管理者是一件值得庆贺的事，说明自己的个人能力得到了组织的认可，然而管理者的工作与之前的工作差别非常之大，很多新晋管理者难以实现角色的快速转变，感觉管理工作一团乱麻，无从下手，原来熟悉的同事变成下属以后也不如原来“可爱”了，有时候还真觉得不如普通员工工作省力，舒服。
别担心，大多数的新晋管理者都会遇到类似的问题，这本书提供了很好地转型指南，非常适合新晋管理者学习。
《10人以下小团队管理手册》读后感(四)
小初高的时候，班级进行班干部选择都有一个倾向，以成绩为最主要的决定因素。有图省事老师，会直接指定自己科目中成绩最好的学生做班干部。在公司中，小主管的提拔流程和进行班干部选择有一定的相似度。出来工作不超三年，业务能力较为突出但仍有提升空间，这样的人是小主管的第一人选。
然而说真的，无论是小初高班干部，还是工作出来的小主管，都不是能仅以个人成绩/业务就能带好整个团队。成为小主管，三大难题随之而来，《10人以下小团队管理手册》中有简单提到，在此我按照自己的理解和经验，将其二度拆解。
《10人以下小团队管理手册》读后感(五)
小团队管理指导：
1.人生就是一个选择的过程，或者选择不能完全满意的现状，或者选择充满不安的未来。【至理名言】 2.目标确定与落地 确定合适的目标，一般7成是自上而下分派的，3成是员工自己提出的。 确定目标后，定期对下属指导并定期面谈沟通完成情况，同时预测可能出现的不可控因素。 最终评价下属工作：与下属建立信任，让下属自己汇报工作，公平公正的做评价。 3.通过四行日记法塑造积极的潜意识。 4.为下属着想，就是下决心将下属培养成能够独当一面的人。 5.主管的言行举止就是一面镜子，以身作则，让下属有成为主管的想法。 6.只要把自己的长处充分发挥出来，它就会变成最强有力的武器。
《10人以下小团队管理手册》读后感(六)
人在社会中活动，最困难最讲究的，我个人以为，莫过于与人打交道。
每个人都有不同的出身背景成长经历，造就了迥异的性格特征和思维欲望。
仔细想想，这个世界上，也许有两张十分相像的面孔，却没有两个十分相像的人。
基于以上，那么一个管理他人的工作，的确是十分难做的。
而如果是一个小团队的管理者，首先并没有什么高层的威严，其次和下属是长期的面对面相处，换句话说，权利不大，却处处被观察被judge，困难程度有增无减。
《十人以下小团队管理手册》，是一本典型的日本人的职场方法论书籍，一条条写清楚，小团队管理者应该具备什么样的德行和能力。写得有点啰嗦，总结一下，可以归纳为3点。
《10人以下小团队管理手册》读后感(七)
主管：通过下属实现经营者的目标的人。
其实目标管理的愿意并不是管理目标，而是使用目标进行管理，其目的在于“通过制定目标”使下属能够自发地工作。
我们有必要努力培养思考能力，学会逻辑思维等方法，从而获得解决问题和指导具体行动的思维方式。
我们都容易偏重自己“想做的事”，这固然是最重要的事，但我们也必须时刻结合“能做的事”，思考自己的能力和强项是什么。
lee 20190827
《10人以下小团队管理手册》读后感(八)
比较薄的一个小册子。如果随便翻阅的话，一个小时能结束。还是有一点收获的。
比较认同里面的主管不是传声筒。 老大给你一个目标，如果你只是把这个目标转达给下属，那你就是个传声筒，还不如，放个录音呢。 应该把老大的目标好好想清楚，拆分一下如何去实现，根据每个人的特长分给大家。 拆目标。 还有就是要多思考。 多去发表自己的意见，同时提提问题可以有助于自己思考。
除了自己思考以外，还要激励下属思考，让他有所成长。
《10人以下小团队管理手册》读后感(九)
这应该是我读的最快的一本管理书籍，当然，这并不是说他不值得一读，而是因为他足够的精炼
从内容来讲，大部分的理念我都已经接触过了，但是在实际的工作中却没有很好的应用，这应该也是大部分人都有的状态，也就是懂了很多道理依然过不好自己生活的原因。这本书独特的地方是一针见血的指出问题，并且会给予一些可以实操的工具、方法，让你可以立马就照搬到实际的工作中去，验证方法是否好用。 管理者最常犯的错误有两个，算是一个问题的两个极端。一种是事必躬亲，凡事都事无巨细的跟进，不但自己累，下属也觉得喘不过气；另一种是完全放权，啥也不管，像个传声筒，直接把自己老板的目标原样转给下属，造成下属因缺乏有效的指导而无法完成目标，最终团队绩效很差。对于这两点，书中有很好的解读。 还有针对不同的人的能力、状态采取不同的管理方式等很多技巧，都值得仔细揣摩并进行应用。 从结构上来讲，非常合理，作者思路非常清晰，使整个阅读的过程很顺畅，并且容易理解。
《10人以下小团队管理手册》读后感(十)
全书不厚，字数不多，内容章节还是挺多的，可想而知大部分观点也就没办法详细展开。
（优点）
1，行文平实自然，偏口语没有“发明”太多新概念，容易阅读。
2，内容点比较多，作者乐于分享自身观点。
3，最后一部分FFS理论是亮点，让人想起了“六项帽工作法”。完全可以展开扩展单独成书。
（缺点）
4，大部分章节都是主观理念，非常依靠经验所得，难以证伪，都没有进行深入分析与论断。
5，排版非常凌乱，感觉很多内容完全可以调到别的章节里面。（后面笔记导图也进行了细微调整）
《10人以下小团队管理手册》读后感(十一)
1. 主管：是通过下属实现老板目标的人。有的企业里主管要做一部分具体的工作，有的企业不用做。
主管：管理工作+自己的具体工作，目的是实现经营者的目标。
主管不是传声筒，要把经营者的话消化之后，再传递给下属。经营者的话高度比较高，有时候过于抽象，也涉及多个部门。比如，一把手说销量翻番，那么主管不能直接转告下属这句话，应该提出更具体的方案，这些工作怎么分配。也可以让一个杰出的下属提出翻番的操作方案，自己分配之后，再传递给下属。
2.主管：向上管理，向下管理，各部门沟通。
主管的工作大体分为业务管理和员工管理（对人本身的管理）。
对于不同性格的员工，给予不同程度的指导。比如，能力的高低，工作意愿的强烈与否，自信程度（组织行为管理）
3.主管要比下属站得高。努力工作不一定能带来好的结果，还有一个重要的因素是环境。包括大领导的意图和重点，行业的趋势，宏观政策，这些都需要主管来做出把握。
4.布置工作的时候，明确给出自己的期待。比如办这个会议，规模是多少，目的是怎样，重点在哪里。在提出要求和拿到结果中间，主管要检查下属的工作进展情况，否则也是失职。
《10人以下小团队管理手册》读后感(十二)
创新时代，小团队成为主流趋势。在小团队的你，是否经常困惑和苦恼？或者正因为在管理小团队陷入迷思？ 这是一本让零基础的管理者也能踏上转变的sheng经。书本分为五个章节——主管的职责是什么，主管的工作这样这样做，点燃下属的工作热情，主管的心胸和气魄，了解ffs理论，打造最强团队。 明确主管的位置，认清自己的职责所在。主管主要负责两个板块，业务管理和员工管理。具体也可以划分四项内容: 制定方针、推进业务、掌控下属和协助领导。 主管的职责就是以此为基础在日常工作中推动“PDCA循环”，即“计划 PLAN→执行 DO→检查 CHECK →纠正 ACTION”。 主管的任务是“通过下属”实现经营者的目标。 在业务管理上固然重要，但作为主管，“员工管理”也尤为重要。仔细观察，做好评价，表明期待的锻炼他们，让下属养成思考的习惯等，最后独当一面。在管理员工的同时培养人才，这是非常重要。好的“员工管理”才能更好推动“业务管理”。 人尽其才，各得其所。 第三章举了很多实例，分析什么原因影响到下属的干劲，是否缺少了某项动力，又该如何提高下属的工作力等等，更好的帮助管理们去解决下属的问题。 工作没做好，大部分问题都出在主管身上，不如从改变自己开始。主管的自我学习加强，养成思考的习惯，觉察成长。了解FFS理论，学习并运用打造最强团队。
《10人以下小团队管理手册》读后感(十三)
创新时代，小团队成为主流趋势。在小团队的你，是否经常困惑和苦恼？或者正因为在管理小团队陷入迷思？ 这是一本让零基础的管理者也能踏上转变的圣经。书本分为五个章节——主管的职责是什么，主管的工作这样这样做，点燃下属的工作热情，主管的心胸和气魄，了解ffs理论，打造最强团队。 明确主管的位置，认清自己的职责所在。
主管主要负责两个板块，业务管理和员工管理。具体也可以划分四项内容: 制定方针、推进业务、掌控下属和协助领导。 主管的职责就是以此为基础在日常工作中推动“PDCA循环”，即“计划 PLAN→执行 DO→检查 CHECK →纠正 ACTION”。
主管的任务是“通过下属”实现经营者的目标。 在业务管理上固然重要，但作为主管，“员工管理”也尤为重要。仔细观察，做好评价，表明期待的锻炼他们，让下属养成思考的习惯等，最后独当一面。在管理员工的同时培养人才，这是非常重要。好的“员工管理”才能更好推动“业务管理”。 人尽其才，各得其所。 第三章举了很多实例，分析什么原因影响到下属的干劲，是否缺少了某项动力，又该如何提高下属的工作力等等，更好的帮助管理们去解决下属的问题。 工作没做好，大部分问题都出在主管身上，不如从改变自己开始。主管的自我学习加强，养成思考的习惯，觉察成长。了解FFS理论，学习并运用打造最强团队。
《10人以下小团队管理手册》读后感(十四)
现在你是一位管理者，现在有一个任务：销售 50 辆车，你要卖多少辆车才算是一名真正的管理者。
可能你说管理者要以身作则，起码要卖 10 辆才算是真正的主管，但实际上，卖出 10 辆，你只能算是勉强及格的管理者，要做真正的主管，你的销售额应该是 0 ！
为什么？请看下图：
什么是管理者？管理者是通过下属实现经营者的目标的人，注意不是「自己做」，而是「让下属做」，这是所有的管理者工作的特点。用人不是一件容易的事，但绝对是一项值得掌握的技术。
主管的职责就是根据每一名下属的能力水平来解释经营者的想法，活跃在现场，带领团队实现目标。主管的任务是「通过下属」实现经营者的目标。自己拼命干活的主管没有时间和精力去管理下属，也无法指导或者鼓励下属。
看完这本书，能认知并认真践行这个概念就足够了。
《10人以下小团队管理手册》读后感(十五)
主管是通过下属，实现经营者目标的人。他的重点不在于做一名很强的执行者，而是做一名管理者，管理者的要务是，调动一群下属的力量，完成上级交给团队的目标。怎么样才能管理好一群人去达到目标呢？
首先明确目标是什么，要为每一名下属安排任务，注意！是要让下属去完成目标，而不是让主管替下属完成目标。主管的任务是让每一名下属都清楚自己的目标，并且能为目标去奋斗。那么怎么分配目标呢？不同的人擅长不同的技能，主管要了解下属的性格、长处，发挥他们的所长。主管还要能收集信息，知道行业趋势，上级想法，对目标的制订才会合理。
目标制订之后，是怎么激发下属的激情。因人而异，不同人有不同性格，有些人属于按部就班型，必须给他规划好细节，有些人属于指导型，比较独立，有的人天马行空，喜欢创新的解决方案。不管怎么样，主管都要做好计划-->执行-->检查-->纠错的循环，保证业务顺利推进。
任何上班族都会有不满，主管怎么办呢？要让下属明白，人生是选择的过程，要么选择不满的现状，要么选择不安的未来。让下属信任主管，最根本的办法是：真心的为下属着想。当下属遇到问题时，要引导用户去思考，授之以渔。让下属觉得是在为自己的未来工作，而不是被命令着工作。主管要建立起足够的权威，让下属信任你，让他们也期望成为主管一样的人。
对公司来说，主管要成为能完成任务的人。对下属来说，主管要成为：有实力、能扛事、能为下属创造空间的人。从下属的成长角度考虑问题，跟公司的利益并不矛盾，下属发展的好，有激情，才能创造更高的价值。总的来说，主管的终极目标是通过管理下属，实现经营者目标。
