《激活组织：从个体价值到集合智慧》是一篇引人深思的文章。它强调了组织中个体的重要性，并提出了如何激活组织中的集体智慧的方法。这篇文章使我深刻认识到，只有充分发挥每个个体的潜力，才能实现组织的最大价值。通过共享信息、促进合作和建立强大的团队精神，我们可以创造出一个高效且创新的组织。
激活组织：从个体价值到集合智慧读后感篇一
【阅读感受】
组织平台化、单元最小化、个体独立化已经是必然，这要求我们必须打破现在的线性管理思维。
1、更关注自己企业在行业中的价值贡献、如何做价值链融合而不是建立竞争壁垒，也不是大而全的做产业链；
2、更关注组织内部从下至上的激活，管理不是在被削弱，反而是提出了更高的要求，建立平台，从管理理念到技术支持，关注个体，打造更为鼓励创新和容错的文化。
3、最小化可行产品，敏捷开发，持续部署，快速试错反馈循环，无论是技术管理还是运营，还是组织管理，我们都应该在这些理念和技能上加强认知和尝试。
我深深感到现在有的管理技能必须要升级，持续学习和尝试是我们能保持个人竞争力的根本，广阔天地大有可为。
【关联阅读】
《激活个体》，激活个体是《激活组织》中的一个篇章，单独成书后进行了进一步讲解。
激活组织：从个体价值到集合智慧读后感篇二
1. 在员工新入职的时候，老板或创始人亲自用各种方法和员工谈，让新员工产生强烈的被需要感、归属感和仪式感。 2. 员工和企业是合作关系，企业帮助员工成长，员工为了自己的成长而工作，顺便正好帮企业达成目标。 3. 如果真的是人才，钱要给够，在薪酬上满意了以后，再谈文化。如果不是人才，要来干嘛？ 4. 把能共享的信息全部共享，权力的本质就是信息不对称，能够信息对称本身就是一种激励，员工会有安全感和被信任感。 5. 给予时间自由和空间自由，自由度不会降低效率。 6. 不设立层级，根据项目来组织团队。 7. 员工的成绩以为用户创造的价值来衡量，用户满意，市场认可，员工就有奖励。 8. 关注员工的幸福感，除了薪酬，还有衣食住行、婚姻、老人健康、子女教育、人际互动、职业培训等。
激活组织：从个体价值到集合智慧读后感篇三
如果说上一个时代是对西方管理学的学习，那么这个时代将是中华文化对西方文化的彻底包容兼并。我反感许多专家的原因，就是不说人话，太多自我。陈老师讲课感觉始终是可以的，著书，脱离了那种情景让自己去读一整套口语化和专业化的言语相互穿插，着实是又累又没有价值。诸君若要啃书，还是好好的啃管理学的那些经典吧，这些学者为了立言而做的资本化尝试，我们着实是没有太多的必要去耗费过多的经历深读，经典深读了，再回过来感受这些尝试，剩下的就只有作者本人传递的那些心意了。至少一套书下来，我并没有后感受到陈老师是想中国的企业变得多好，倒是更希望她自己的理论可以在主观上变得多好，客观这两个字偶尔瞧见点。
但这些书却也不是没有价值，在自己的思维里，似乎也算是适合给自己那些未曾读过许多的朋友阅读的。也不必深读，到哪里便是哪里，因为陈老师的这些话语其实并不成体系，更碎片，你看到什么就是什么，能瞧见努力，都是当下具体的现象的一种提炼。进一步有一步的欢喜。
激活组织：从个体价值到集合智慧读后感篇四
p42
今天的管理者需要有认知未来的 能力，而不仅仅是对经验的 传承。因此，组织管理需要解决的 ，就是如何让组织具有面向未来的能力，而不是传承经验的 能力。
p169
对于今天的市场环境而言，战略的出发点不再是竞争对手，而是用户的体验价值。
p170
与传统的领导者相比，领导者需要以全新的角色出现：布道者、设计者、伙伴。
p178
今天的管理是一种基于共享价值为基础的新范式。这种新范式是指，具有系统思考的领导者，依赖于激发个体内在价值，而不是沿用至今的组织价值，来考虑整体以及个体的行为。在这种新范式中，有关个体价值的创造会成为核心；如何设立并创造共享价值的 平台，让组织拥有开放的属性，能为个体营造创新氛围，则成为基本命题。新范式的挑战在于领导者与组织成员之间的关系改变了，要在管理者与管理者、管理者与员工、员工与员工之间建立和保持一种可信任、可亲近、可包容、坦率而不伤及员工内心的工作关系，彼此成为伙伴式或者好友式的同事关系。
激活组织：从个体价值到集合智慧读后感篇五
这是一个英雄辈出的时代，更是一个集合智慧的时代。
如贝索斯，与其关注“未来十年，会有什么样的变化”，不如去关注“未来十年，什么是不变的”。未来组织的变化是新常态，不变才是奇怪。不确定性昭示组织的环境、管理核心都要进行动态调整。
陈春花老师对于组织的不确定性高度总结非常到位，第一，不可预测性。第二，多维性。第三，开放复杂性对于我们而言是管理的履历折叠。组织的不确定驾驭需要依靠组织成员，组织成员的不确定性又反过来依靠组织的张力与拉力。
重构企业认知是确认组织边界的首要任务。重塑边界到认识未知而非经验传承是一套新的心法，组织打破传统观念再下沉到成员的网络中。通过组织的边界让组织新生，然后再思考如果组织才能焕发生长活力，组织再生的活力要依靠个体在群体中获得的赋能。
文章深入讲述激活组织个体与组织赋能。通过对于泰勒制等分工管理方式的回顾，结合时代背景，效率来自协同而非分工、协同价值的提升来自于激励，激励价值创造而非考核绩效。新的文化是个人提升的效能的方式。
分析完全局和个体，激活组织的七项工作最后被陈春花老师娓娓道来，第一项：打破内部平；第二项：基于契约的信任；第三项：设立新激励；第四项：授权各级员工；第五项：创造可见绩效；第六项：合作主体的共生系统；第七项：领导者的新角色。
未来，实际上是创造出来的，而并非预测的结果。所以，只要不断地创造未来，那么未来就一定会属于你。 未来的组织高度不确定性，但是对抗不确定性的方式是个人和组织不断打造自己的确定性就能触达，创新思维、凝聚智慧、不断结合技术方能让你触达远方。
激活组织：从个体价值到集合智慧读后感篇六
从个体价值到集合智能，陈春花的书，从《管理的常识》到《从理念到行为习惯》，到《经营的本质》，这本《激活组织：从个体价值到集合智能》是第四本，因为从工作的角度去选书，不同于生活，不能将圈子放得过小，需要去考虑这本书贡献了哪些企业的案例，需要去想在组织中的成员，应该怎样学习及提升。
不确定性早已成为常态，此书2017年出版，按现在时代发展来说，估计有部分研究早已过时，但仍有大部份案例值得深入思考及相互了解。陈春花，北京大学国家发展研究院教授，华南理工大学工商管理学院教授，新加坡国立大学商学院客座教授，新华都商学院创始教授。先后跟踪企业案例20多年的管理研究者。书的视角是作者基于组织管理的视角，给出一个解决方案，帮助组织管理者创造出「共享价值平台」，从而赋能给组织内的每个成员，让每个成员能够感受到价值创造的可能与成长。
引用书中结尾所述：“创造未来比预测未来更重要，答案在你自己手上！”怎样看待管理，理论与实践，转化与提升，在这个时代，想要查找答案，不如认真思考如何面对。
摘书所言： 1.P23：中国在经历了30年连续的高速发展，特别是制造业的快速发展后，不仅告别改革开放前几十年的物质短缺现象，在今天更是出现了意想不到的生产能力普遍过剩的情形。 ---让我想起现在流行起的“断舍离”了，就是物质过剩的情况多了，反而要减负。 2.P89：华为2016年研发投入120亿美元，其中30亿美元用于研究创新，涉及2万人，这是一个金钱变知识的过程，即把广泛的信息最终变成与华为公司战略相匹配的知识。 ---作者跟踪华为20多年的案例研究。 3.P93：在持续研究中国领先企业的过程中，有两家用价值观驱动的企业让我印象深刻：一家是阿里巴巴，另一家是华为。 4.P125：20年前，在研究员工与组织的关系中，人们关注的是“员工幸福感”。从“忠诚度”，到“满意度”，再到“幸福感”，可以看到员工越来越关注自己的情感需求，而组织也必须调整自身对员工关系的认知，这样才可以与员工在一起创造价值，以实现组织的成长。 用陈春花的企业案例来对比咱们企业，真是完全两码事，企业与老板才是最直接的关系，成不成功不是我们员工说了算，而是企业主的决定所驱动，通过一本书了解其它大型多年的企业，也是一场不错的参考与学习。
