《带人的技术》是一本关于领导与管理的实用指南。作者通过丰富的案例和深入的分析，探讨了如何有效地带领团队、激励员工、解决冲突等问题。书中强调了沟通、耐心和情商的重要性，提供了许多实用的建议和技巧，对于希望提升领导能力的人来说是一本不可多得的好书。
带人的技术读后感(一)
内容就是车轱辘话来回说，我觉得基本上1页A4纸就能说明白的事写了一本书。内容有亮点比如如何带新人，如何对待下属确实给了我启发，但其它部分废话太多。不推荐不推荐不推荐不推荐不推荐不推荐不推荐不推荐不推荐
带人的技术读后感(二)
书里告诉领导应该主动去和下属沟通，可是我们当下属的不能总是等着人家来找你沟通。你要主动去汇报工作，请教问题。创造这种氛围，对自己的发展会很有帮助。而且更重要的是领导内心其实也希望下属是一个能及时反馈信息的人。
带人的技术读后感(三)
我不理解为什么在豆瓣的评分是8.6！看了书之后我非常不可思议。
本书用相当部分的篇幅来解释为什么要看这本书、“教的技术”是什么、为什么一定要明白教的技术。真心相当考验耐性。
章节与章节之间有相当大的留白！
这TM是在干吗？典型标题加副标题党！干脆卖PPT得了！
我想给负分！
带人的技术读后感(四)
一天就看完了这本书，同事问我学了多少，我只能说里面让我确认了自己在工作中有的作法是对的，有的作法需要改善。毕竟是经过行为科学的验证的，所以对于自己的一些职场处事方法不太自信的可以参考参考。另外，这本书比较干净整洁，对于喜欢写心得笔记的人是一个福音。我第一遍大概了解了整个框架或者思想，接下来可能等多带几个人的时候才深入实践。
带人的技术读后感(五)
一些来源于实践的tips集合，主要有印象的观点是，要重点关注被带者的行为，改正其行为，评价其行为，而不针对人本身。很多地方体现了日本企业和企业家的细致。
要吐槽的是纸质书的纸张利用率太低，一个小节平均两版，第一版标题页必空1/3，第二页视情况，经常要空2/3,（有一版甚至只有两句话），页边距也是巨宽。没必要为了凑页数如此浪费资源。
带人的技术读后感(六)
我是六西格玛的黑带。本书所说的很多内容就是六西格玛的思想。
首先了解process map。知道每一步是怎样。接下来了解影响结果的关键步骤。需要员工做的是如何做好关键步骤，而不是去关心结果。
关键步骤做好，结果自然就会好。
最关键的一点是控制计划，如何确保员工会坚持做好关键步骤。激励，表扬，监督，等等。
带人的技术读后感(七)
书里说培养一个人才不容易，企业要为一个员工的学习买单。君不见他们要聘用有经验的人，为什么呢？当然是为了上来就能干活儿，可是本质上，企业是为你学习的时间买单，他们用金钱换取了你被培养所花费的时间。有的人去了一个单位赚的少，就说拿多少钱我做多少活儿，然后大把的闲散时间都花在享受和抱怨上，这就是对自己不负责任。比较好的心态是，钱少，但是活儿我好好干，疯狂学习，带薪学习的机会不好找，有朝一日你会发现有人会为你学习的时间买单的。
带人的技术读后感(八)
说实话，这是一本很粗浅的一本书，或许只是某次培训课的培训教材梳理罢了。
但是我很喜欢书的装帧设计，大胆留白（也可能是因为内容太少），适合做培训用笔记。
作为一名主管，特别是新升职的主管，要从自己会做事，到会分配工作，会带人，大致就讲了几点：
1、多沟通，多交流；
2、方式方法；
3、及时称赞；
4、及时反馈。
一句话：就是沟通，并手把手去教。
另外，所谓55种带人的技术，扯淡的。
带人的技术读后感(九)
全书基本是强调smart 原则，作者并没有太多新意。S即为Specific、M是Measurable、A是Attainable、R是Relevant、T是Time-based。此书各个章节都是贯穿smart原则，强调管理下属的行为；最后竟然将“穿Txue”这件事分解成了22个动作，真是变态的认真和划分任务，如果真这样管理下属，即使划分出行为，也没有时间检查每个行为是否到位。好在书很浅显，读起来很快，即使只花了几个小时，仍然觉得此书不值一读。
带人的技术读后感(十)
每每看到日本人的书，都有一种马上阅读的冲动，源于对日本作家的尊重，日本人做事的谨慎和这个民族的精神。
首次从一位部门主管那里知道日本作家畠山芳雄的《这样的干部辞职吧》这本书，写的非常接地气，没见过国内哪个作家写出如此具有实践性的文字；再就是《窗边的小豆豆》....
看到这本书的名字，未看便写评论，似乎有点不负责任。其实，是想作为自己的思考的一个题目，在这个即将离职之际，再我越来越收束自己的激情日子，我想对自己10年的工作做一个总结回忆，记录带过自己的领导和被自己带过的新人，如果有一天自己创业了，能不能从这里成长.....
带人的技术读后感(十一)
四个月前刚刚晋升管理层，一下子有十几个培训师要带，那感觉也是醉了，到最后干脆已经放弃追求卓越转而混日子了。不得不承认，对于很多新晋管理者来说，如果没有丰富的经验或者迅速转换角色的魄力，很容易落得我这样的下场。
很庆幸前段时间这本书的出版，看起来好像还不错赶紧买来看，翻阅几篇后发现了这本书想要传达的最重要的理念就是，所谓教，是对行为的把控。如果能够确保下属的行为与我们要求的相符从而达成既定目标就OK的。当然，以后还有进阶的要求在此暂且不提。对于我自己来说，才真的是找到了一点点的方法，虽然前方路途还颇遥远，但像胡适说的，怕什么真理无穷，进一步有进一步的欢喜。
带人的技术读后感(十二)
这个逻辑是这样的：不自信→认为现有能力无法搞定潜在困难→把困难压力转嫁给他人→自己变身鸵鸟“安贫乐道”→继续不自信。所以要打破这种死循环，关键是提高自己的能力。能力带来自信，成就感带来兴趣，从而承担更多压力，扛得起更多责任。
所以，解决这个“心理障碍”重点是学习，而最好的学习，其实就是有人带。领导也非凡人，他也是喜欢带自己喜欢的人。
正因为这样当我阅读这本《带人的技术》时，作为一个参加工作以来，从未带过人的低端民工，知道带人的人原来是这么思考问题的，顿时觉得恍然大悟。通过研习带人的技术，我总结了几条被人带的技术，大家共勉。
带人的技术读后感(十三)
今天收到，刚看一小部分。写的蛮好的，就是出版社给我一种很恶心的感觉，翻了整本书，明明一页纸就能印完的，偏偏要用两面纸。看得好不舒服，全书百分之90%的第二面内容都没超过纸张的一半，大约百分之30%都没超过4行，看得真心别扭。
按正常的排版，这本书只要30页就完全足够。
书中有很多道理，都可以深入的讲一讲，可惜就像蜻蜓点水，微微一碰，给人一种郁闷的感觉。
对于新入职场的小管理者来说，还是有点启示的。在职场混了一年以上的老人来说，完全没看的必要。实在想看，看看书的目录就差不多知道了。
以后不会再买这个出版社出的书了。
带人的技术读后感(十四)
总结：
1 带人的主要目的是期望下属能够做出期待的行为。
2 针对不同的人，要考虑其所能够接受的不同程度，可以在不同的细节程度上描述其需要掌握的目标。
3 要了解对方的期望，尽量引导其与目标一致。
4 把工作安排不断细化，在不同层次上布置给不同的人，不能直接用日常的字眼。
5 安排工作时，还要讲清楚所安排工作的背景、意义和总体目标。
6 对于新人，在安排完以后，要让对方重述一遍，或者写学习报告以促进其理解和思考。
7 要称赞别人， 让人从行动中获取反馈，从而能够更好的引导下一步的行为。
8 要注意去创造能够不断产生反馈的工作机制，使之规范化，增益化
带人的技术读后感(十五)
很多管理者苦恼于下属做不好工作，觉得无论怎么教，业绩就是毫无长进。本书作者的观点则是，你没办法改变别人的态度和个性，但是你可以改变他们的行为。作者在行为科学的基础上根据亚洲的商业习惯进行调整，发展出一套新的方法，将其称为“行为科学管理”。
书中介绍的55种行为科学管理方法，可以轻松提升管理者指导下属的技术，因为每一种方法都能够直接用于实际的管理工作。比如，将指导的内容分为知识和技术、把目标和任务分解成很小的“行为”、用具体而不是含糊或抽象的语言下指示、每次只教三件事、称赞和强化让人满意的行为等，都是很容易就能学会和运用的。
商业世界竞争激烈，企业需要能够独立思考和解决问题的人才。管理者运用书中的指导方法，一定可以迅速提高下属的能力，让他们大显身手，成为自己的得力干将。
