《利润裂变》是一篇引人深思的文章，它揭示了利润裂变的现象和原因。文章指出，企业在追求利润的同时，却忽视了对员工的尊重和关怀，导致员工的积极性和创造力受到抑制。作者呼吁企业要重视人才的培养和发展，以激发员工的潜力，实现利润与员工共赢。这篇文章给予了我很大的启示，让我反思了企业发展的道路以及员工的价值。
利润裂变读后感篇一
面对日益成为职场主力军的90后，HR们如何帮助企业快速获取业务发展所需的人才，并留住激励他们，成为大家共同面临的难题。大多数90后因为拥有更多选择的自由，择业观点更加多元，对工作的人文环境更加重视。创造一个什么样的氛围能有效吸引和保留人才呢？陈毅贤老师融合中西方管理的智慧，总结出一套阿米巴合伙人体系。这套体系不仅顺应了“合作替代雇佣”劳工意识的发展潮流，而且给我们HR从业者们提供了实施落地的经验指导，给传统的干部管理带来了新的视角。 关于干部管理，华为的任正非就这个话题专门发表过多次讲话，华为内部有专门的干部部，非常重视管理干部的培养和发展。他提到不能过于重视干部的能力素质，而是要看贡献。这个理念跟陈毅贤老师的战功制不谋而合。战功制打破了传统的论资排辈，给予每个人“草根逆袭”的机会。对于上进的年轻人来说，充满无限可能的未来。既能满足企业发展的需要，也满足了员工“自我提升”的需要。 除此之外，关于个人价值的衡量和评估，本书也介绍了“内部市场和内部定价”的方式；可谓是解决了绩效评估的世纪难题。常言说价值贡献要有价值共享，但难点是如何准确的量化每个人的价值贡献呢？看完本书，或许我们会找到一条通往罗马的路。
利润裂变读后感篇二
拜读了陈毅贤先生新出炉的《利润裂变》让我对阿米巴及敏捷组织有了全新的认识。 全书整体介绍了企业经营管理中敏捷经营系统的设计，以及基于阿米巴的理念解读经营哲学、管理智慧，尤其是书中重点分享的很多项目实战经验，结合我自己在做项目中的实际经历，感觉在内容上不仅有学，更强调有用，很多心中不太确定的想法得到了实际案例的印证，读完不禁茅塞顿开，感悟颇多。 书中第四章写到的“敏捷-组织转型新趋势”是我最感兴趣的地方，通过列举海尔的倒三角模式、华为眼镜蛇组织、合弄制的圈子组织和美的事业部制，体现了阿米巴式组织的敏捷性，可以随着不同的环境不断调整，以快速应对变化，达到最优的状态，提高组织效能。 目前我们正处在多变的VUCA时代，如何快速应对变化，如何保持最优的状态，如何激发团队效能并创造价值，是很多企业迫切想要解决的问题，同时也是企业所面临的挑战。 《利润裂变》中倡导的小巴单元具有基于员工各自优势打造不同工作单元的特色，可以依据不同需求敏捷变化，灵活组合，集中火力贡献不同的价值，同时打造企业全线条价值链，即降本增效，又可以激发个人与团队的效能，绝对是多赢的选择。 有了敏捷组织的思路，员工在打造单元特色或灵活组合的过程中可以快速发挥优势，组成富有活力的战斗单元。同时，在这个过程中员工也会发现自己存在的短板，这也给人才培养提供有效的依据，企业可以根据员工的不同需求有针对性的予以培养，员工也可以做到学有所用。 因此，换了阿米巴的视角看敏捷组织，可以让管理者抛开纷繁芜杂的表象迅速定位组织中的细节问题，通过把组织、人员、培养三者有机的结合，打造出机敏灵活的组织单元，从而有效的应对未知的变化，让企业走的更远。
利润裂变读后感篇三
说实话：我没看懂
1. 推荐序中说数字化转型、产业互联网，这确实是最新的趋势，但又跟新阿米巴又什么关系
2. 阿米巴组织形式在国内落地的例子有两个：海尔和美的，阿米巴现如今还有学习的价值么
3. 新阿米巴倡导平台化，平台化也曾是热门趋势，举得例子是小米。但平台化对很多公司来说是不现实的
Notes:
