读完《管理精进：跟阿德勒学带人》，深感受益匪浅。书中深入浅出地介绍了如何运用阿德勒心理学原理进行团队管理，强调了尊重与信任的重要性。通过案例分析和实用建议，让我对如何更好地带领团队有了更清晰的认识和思考。这本书是管理者不可多得的好书。
《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(一)
一，勿表扬；
二，勿训斥；
三，勿直接教导；
四，体验“自然性结果”；
五，体验“约定性结果”；
六，给问题划界限。
想法是好的。带一下小团队或者成熟团队或许不错，但是职场中，上司和下属，要做的事情，有多少变数？靠这个可能会一败涂地。
话说回来，这些肯定有用，但是要结合王阳明的“知行合一”
《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(二)
作为一个领导，如何领导下属，这是人到一个年纪晋升过后都会遇到的难题。《管理精进》跟阿德勒学带人这本书，将会告诉您怎么做。
《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(三)
如果给你一个当老板的机会，不霸道不总裁的人生，你喜欢吗？跟着阿德勒学完说话，紧接着学管理，人生路上有一本可以指明人生道路的书也是不错的。工具书也可以讲故事，来吧，请上座客官，今天让我来当你的说书人。
《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(四)
企业管理是所有企业运营中的重要环节，在追求经济效益最大化的同时，一旦忽视了管理，其结果也是不容乐观的。不同的企业应实行不同的管理理念，照本宣科，生搬硬套，难免会造成水土不服。王健林一张口就是定下个小目标，先挣它一个亿；马云有着一支由多位忠诚的实力老将组成的团队；刘强东有奶茶妹协助管理公司。提到管理，每个公司都不甘示弱。这本《管理精进：跟阿德勒学带人》，是由日本作者小仓广编写的，其中不乏一些有别于国人的管理思想。
《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(五)
阿尔弗雷德·阿德勒（Alfred Adler ，生于1870年2月7日，逝于1937年5月28日），奥地利精神病学家。人本主义心理学先驱，个体心理学的创始人，曾追随弗洛伊德探讨神经症问题，但也是精神分析学派内部第一个反对弗洛伊德的心理学体系的心理学家。
著有《自卑与超越》、《人性的研究》、《个体心理学的理论与实践》、《自卑与生活》等，他在进一步接受了叔本华的生活意志论和尼采的权力意志论之后，对弗洛伊德学说进行了改造，将精神分析由生物学定向的本我转向社会文化定向的自我心理学，对后来西方心理学的发展具有重要意义。
《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(六)
沟通是人际交往的一项重要活动。 阿德勒本书的主旨是“人生的所有课题皆与人际关系有关，除此再无其他。”本书通过五章阐述“颠覆常识”的阿德勒哲学，第一章 勿表扬；第二章 勿训斥；第三章 勿直接教导；第四章 体验“自然性结果”；第五章 体验“约定性结果”；第六章 给问题划界限。阿德勒心理学对于职场的我们有着重要作用，能帮助我们学会人际沟通的技巧和建立和谐人际关系。 “颠覆常识”的阿德勒哲学的主要观点是所有问题的本质是人际关系。它提出了如何协调人际关系的思考方式和方法论。阿德勒心理学能帮助普通人学习人际沟通的技巧和建立和谐人际关系。阿德勒心理学的教育论一言以蔽之，就是“不表扬、不训斥、不直接教导”。但是一直以来人们都认为该理论只适合子女教育，而不适用于企业的人才培养，其理由是儿童教育是长期的，而企业必须“在短时间内拿出成绩”。世界上没有任何企业家会说“只要培养好人才就可以了，企业的目前绩效提不上去也没关系”。阿德勒心理学不仅有利于学校的教师或养育孩子的妈妈，阿德勒的理论思想也对企业管理领域的人才培养大有益处。
《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(七)
阿德勒在国内并不出名，在中国并没有感受到作者小仓广提到的，“2013年，在日本掀起的阿德勒热”。但是日本作为亚洲发达国家，其管理文化值得国人好好借鉴，更何况，日本文化与中国文化有很多相近的地方，所以，在这两本书中，提到的职场问题，在国内的很多公司中，都可以找到类似的案例。
和很多咨询师所写的职场类书籍不同，阿德勒作为心理学家和哲学家，他将个体放在社会文化里去思考，并提供解决问题的思路和基础。
本书的第一章，就是介绍阿德勒的哲学和心理学，有了理论上的认识，在实践的操作过程中，才能杜绝矫枉过正的可能。比如，阿德勒心理学的教育目标在于“培养共同体意识”，其中又包括三部分：帮助他人=信赖自我；他人帮助=信赖他者；社会中有自我归属地=归属感。作者就指出，在职场之中，企业应该朝着提升共同体意识这一目标去培养人才。
是的，作者说的是培养人才。和所谓的如何领导不同。作者通过阿德勒的教育心理学理念，从实际的情况出发，一直在给予读者一个观念：你所要做的所有的事，都是为了让下属成为人才，而并非唯唯诺诺只会小心翼翼做事的“员工”。
好的管理者，也许不是一个技术大牛，但他一定是一个懂得说话，也懂得如何让下属奋力向前的人。
《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(八)
在顾客需求多样化，业务不断升级、复杂化的现代商业中，以团队形式努力是个大前提。过去，在经济高速发展期常用团队和团队协作这样的词语，它们体现的是“全员关系良好”、“保持协调性”这一概念，与现如今对团队地位和要求有很大差别。团队不单单是团体，而是为达成特定目的或目标而组织起来的团体。这种思考方式在商业领域自不必说，它也适用于体育、教育等领域。领导需要培养一群善于解决问题的人，而不是一个人解决所有问题。懂得领导艺术的人善于激发团队成员的潜能，让平凡的人干出不平凡的业绩，这本书以领导如何提升团队的整体效能为出发点，系统地分析了提升团队成员个人素质和团队整体战斗力的思路、方法和技巧，为管理者提升自身领导力提供了整体解决方案。
这书用经典有趣的案例进行深入浅出的讲解，传授来自生活实践的智慧和经验，并不像一般管理类书籍那样空洞乏味。不仅可以作为管理者管理团队的参考书，还可以作为员工学习团队生存法则的指导书，希望读者能从中受益，在团队中脱颖而出。
本书介绍了领导团队的技巧，教你怎样成为一个被下属信赖的上司，怎样和下属进行沟通，怎样下达团队任务，怎样塑造团队氛围、提高团队活力，怎样召开会议会有效率。如同作者所倡导的一样，每一小节介绍的虽然有限，却让人印象深刻，有助于读者记忆和强化重点，让人很容易就能学会和运用。
《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(九)
喜悦！这是我看完本书最大的感想。日常所遇的职场、家庭、朋友等人际问题，按照书中的方法，基本可以避免发生。人际问题一直是我们生活中的一个老大难问题，得到解决，怎能不喜悦！
小仓广先生提出了人际关系的三不观点，即“不表扬、不训斥、不直接教导”。初看有点匪夷所思，怎么可能？表扬、训斥、教导，这不是日常常见的现象吗？后来细读，完全认同，因为做法是符合人性心理。心理学一般人认知是研究精神病人的心理问题，但阿德勒心理学研究的是普通人心理，以这个为基础的应用当然是好！
日常所见最多是干涉别人的私事，小到父母干涉孩子的教育，大到组织里上级对下级的事事干涉。对这个问题，我原来认知是必要的，不严管容易出问题，这样做也是为他好。事实上，我也知道这样很累，成效不见得有多大。作者也有这个经历，后来他学习了阿德勒心理学，用阿德勒的“问题分离”解决了。这是别人的课题，我们即使初衷是为了他好，只要干涉别人，就会容易产生冲突，而且，老是干涉，别人也不会得到成长，最后，变成事事依赖，结果，自己是越来越累，越来越费心，得不偿失。如果开始时抱着对别人的信赖，别人即使开始有不足，以后也会越来越好。想想我们每一个人都是这样成长。
《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(十)
这书是双色印刷，纸质很好，重点和标题都用封皮对应的蓝色，即醒目又清新，而且不会阅读疲劳，书中有三个非常关键的点就是“不表扬、不批评、不教育”，围绕这三点作者循序渐进并且用很多例子和图表进行说明，直观好理解并且书中的方法不仅仅可以用在管理方面还能用在家庭教育当中，非常实用！最大的感受是在现实中，当自己身为领导者组织运营一个团队的时候，经常会把自己当作“上司”来思考问题、采取行动。换句话说，就是因为责任感太强，而认为自己必须得在所有领域都居于人上，并站在“上位者”的角度选择团队成员，对他们发号施令。可是，当带领一个团队朝着目标前进的时候，这样做反而会起到反作用。团队，就是为了众人合力完成一项大工作，或成员之间相互弥补各自能力的缺陷而结成的。所以，团队成员的能力比自己高不是可以更好地弥补自己的不足吗？而且，团队领导者在与成员交流的时候，还要有充分的敬意，这是一个专业的领导者必须做到的。这里所说的交流，不是“命令和指示”，而是以“期待和请求”为基础的平等沟通。也就是说，领导者不能用俯视的视角看待成员，而是要摆出谦虚的姿态向成员请教。
但是说心里话，领导者要做到这一点还是需要相当大的勇气的。有人会担心，如果我表现得很谦卑，那么团队成员也许会认为我没有能力、缺乏威信，从而导致人心离散……
一个领导者如果在所有领域中都强调自己的“上级地位”，那么结果只能是难以完成预定的目标，反倒是这样更容易造成人心离散吧。说到底，领导者的工作就是为团队成员提供一个更好地发挥他们才能的环境。
《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(十一)
阿德勒心理学让人感受很深啊，真的有点颠覆常识的感觉，但是说的让我很有体会啊。
对于人才培养的五大关键词：自卑感与优越感，给予勇气，共同体意识，结果体验，分离问题。真的分析的很详细，看到书里提到的一句句话，我就想起自己平时是怎么让人感觉到不好的了，真的是没有对比没有伤害啊。
书中也告诉我很多在工作中没有注意的地方。
比如勿表扬，为什么？因为表扬现出了一种地位的优越感，下级不会对上级这样说，虽然我们都知道说话要说好听的，教育人要有智慧，要多表扬，但有时候反而是表扬，让对方有了叛逆心理，真实的接近距离，让身份对等，换个身份来说一些让对方感觉更好的话，才能让他更好的来工作。这是开篇就吸引到我的。
其次还有好多，比如，不要试图去控制对方，因为控制对方会让对方对你没有信任。不要直接去训斥，而是给他勇气，告诉他像什么地方是做的好的，要让他不找理由的更努力去补救。
印象深刻的还有一个就是责任人，一件事情谁是结果的承担者？不要越过自己的角色，为别人担结果，而让对方丢掉了主动进取的心，而应该让对方自己知道他的问题在哪？结果可能会是什么，他自己应该怎么来去努力或改进。
很棒的书，让我对管理有了一个更生动形象的理解
《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(十二)
这本同样是阿德勒的书，主讲精进管理，得从好好带人做起；
在书中，放在第一章，就是勿表扬。这是我们职场上很多出现的情况，特别在小企业公司中，一个小小的组长，或者经理，都试图控制组员的工作量、质量、状态，这样只会越来越失去他人对组长的信任，与其想掌控手中，不如给予勇气，在工作上给予支持和认可；其实无论哪一个员工，都是有上进心的，作为管理者，更多应该是给勇气，避免训斥，当发现问题，与始佣者时，也不要随意的当众揭发，尽可以关上办公室的门，问清原由。
这本书，虽然是讲管理讲带人，感觉是可以融会贯通还可以用到平时夫妻相处、孩子教育、还有婆媳关系上； 我印象深刻可以用在日常教导孩子身上的-是勿直接教导这一篇章！上司习惯指导，部门坐等指示安排；学会留白与应需施助；让定期谈话成为惯性；反问式提问，你想怎么做？资源补充，点拨烦恼的部下。这里是完全可以用在亲子沟通，教育上的。平时我们大家，都是习惯了大人的角色，小宝宝，赶紧吃饭；快，快，快，上课要迟到了，给我快点；怎么又哭啦，哭什么哭啊，好吵啊；…….是不是我们天天上演的？！我们大家一直都是以大人角色自居，安排小孩子做这些，做那些，但是有时候，我们是不是也要提前的的问问孩子，咦，你还不起床啊？可能会迟到的喔，怎么办呢？是不是有什么不开心的事情所以哭啊？来，告诉妈妈。这就是问向孩子提问，你想怎么样做？有时候孩子遇到问题时，我们习惯性的告诉他，错了，不是这样的，错错错，这样才对！是吧？我们是不是在情况允许下，先让留白，让孩子试试，如果结果真如我们所料，真的错了，我们再和孩子一起商量应急措施？
好了，当了妈妈，没办法，自动自觉的容易坠入角色，回归书中的精进管理的话题。在工作过程中，难免会遇到不可控的问题，遇到问题的时候，可以补充可利用的资源点拨一下部下，我们应该信赖身边的同事，并一起切身体验这个难题，可以攻克难题，即使最后的结果不如意，也要习尽力一搏！如果过程中是由于某位同事犯的低级错误造成，最终的结果也不要苛责和挖苦，因而是给问题划清界限，到底这个问题，是由谁承担责任？这时，上一部《好好说话》里有一节说到“对事不对人”—简直就是绝配！
《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(十三)
这本同样是阿德勒的书，主讲精进管理，得从好好带人做起；
在书中，放在第一章，就是勿表扬。这是我们职场上很多出现的情况，特别在小企业公司中，一个小小的组长，或者经理，都试图控制组员的工作量、质量、状态，这样只会越来越失去他人对组长的信任，与其想掌控手中，不如给予勇气，在工作上给予支持和认可；其实无论哪一个员工，都是有上进心的，作为管理者，更多应该是给勇气，避免训斥，当发现问题，与始佣者时，也不要随意的当众揭发，尽可以关上办公室的门，问清原由。
这本书，虽然是讲管理讲带人，感觉是可以融会贯通还可以用到平时夫妻相处、孩子教育、还有婆媳关系上； 我印象深刻可以用在日常教导孩子身上的-是勿直接教导这一篇章！上司习惯指导，部门坐等指示安排；学会留白与应需施助；让定期谈话成为惯性；反问式提问，你想怎么做？资源补充，点拨烦恼的部下。这里是完全可以用在亲子沟通，教育上的。平时我们大家，都是习惯了大人的角色，小宝宝，赶紧吃饭；快，快，快，上课要迟到了，给我快点；怎么又哭啦，哭什么哭啊，好吵啊；…….是不是我们天天上演的？！我们大家一直都是以大人角色自居，安排小孩子做这些，做那些，但是有时候，我们是不是也要提前的的问问孩子，咦，你还不起床啊？可能会迟到的喔，怎么办呢？是不是有什么不开心的事情所以哭啊？来，告诉妈妈。这就是问向孩子提问，你想怎么样做？有时候孩子遇到问题时，我们习惯性的告诉他，错了，不是这样的，错错错，这样才对！是吧？我们是不是在情况允许下，先让留白，让孩子试试，如果结果真如我们所料，真的错了，我们再和孩子一起商量应急措施？
好了，当了妈妈，没办法，自动自觉的容易坠入角色，回归书中的精进管理的话题。在工作过程中，难免会遇到不可控的问题，遇到问题的时候，可以补充可利用的资源点拨一下部下，我们应该信赖身边的同事，并一起切身体验这个难题，可以攻克难题，即使最后的结果不如意，也要习尽力一搏！如果过程中是由于某位同事犯的低级错误造成，最终的结果也不要苛责和挖苦，因而是给问题划清界限，到底这个问题，是由谁承担责任？这时，上一部《好好说话》里有一节说到“对事不对人”—简直就是绝配！
《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(十四)
管理，是一门很深奥的学科；而管理人，则是一门更加高深的学问。为什么？因为，管东西容易，管人难呐。作为心理学界三巨头之一，他所研究的心理学主要专注于“教育”领域，因此，阿德勒心理学也被称为“教育心理学”，阿德勒先生认为：“人生的所有课题皆与人际关系有关，除此再无其他。” 在多年的研究中尤以人际关系为主，所以也堪称研究职场之道的利器。来自日本的企业人力资源顾问、阿德勒心理咨询顾问——小苍广先生，一直致力于研究阿德勒心理学知识，并将其运用于职场和人力资源管理之中。他认为，阿德勒的思想运用在管理之中，即：“一切管理问题都是沟通问题。”小仓广先生提出了：不表扬，不批评，不教育的“三不”原理。勿表扬，而是“给予勇气”；勿训斥，活用“我•讯息”；勿直接教导，而是提问。通过将“现代自我启发之父”阿德勒思想精髓融入管理领域，以6个突破口、5个关键词来展现阿德勒的管理方法论，提出“不表扬、不批评、不教育”的颠覆性理论，帮助你我打造高效团队，成为人人都想跟随的好老板。
可以说，我所见到的职场，基本上离不开：表扬、训斥、直接教导。你们怎么搞了个相反的呢？做得好不表扬，做的不好不训斥，做的不对还不能直接教导，这不是给公司添乱么？这样下去真能搞好公司？小仓广说，别急，听我分析：“勿表扬”指的是不使用带上下级隐喻的表扬，使他们认为你和他们有区别，从而对公司没有如自家一般的好感，而是尽可能平等的对待下属，使他们产生一种与公司一同奋斗一同成长的感觉，使他们能够对公司更有归属感；“勿训斥”是为了不让他因为一些小事而陷入惶恐，从而越来越无法在公司事务中承担事务，变成公司的“累赘”；“勿直接教导”则是为了使下属能够自行思考，学会主动去提问和寻找解决问题的方法，而不是只等着别人来教。可以说，在短期来讲，表扬和训斥以及直接指导这些行为是有好处，但是这些都会被是居高临下的表现，都是上位者对下位的的具体表现；如果你需要为公司培养有能力的、能够独立自主挑大梁的人才，那就需要培养职工独立工作的能力，你就得懂得运用勿表扬，而是“给予勇气”；勿训斥，活用“我•讯息”；勿直接教导，而是提问。只有这样，才是优秀的管理者。
管理东西，只要规矩齐整就行，但是管人，你需要做的是为公司培养一群能够帮助公司发展的人才，这学问，可大着呢。
《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(十五)
每一个步入职场的人估计都会经常想一件事，那就是何时能够荣升管理岗。当然管理更是职场工作中的艺术，每一个管理者都有其独到的手段和标签。而《管理精进：跟阿德勒学带人》这本书真的很不错。
之前在以前的销售公司，公司的管理们由上而下的宣扬“狼性文化”。当然在宣扬公司企业文化的同时伴随着粗暴管理，那些管理者们没有管理艺术可言，现在有幸接触到这本书我发自内心的推荐他们学习一下这本《管理精进：跟阿德勒学带人》。正常在武侠小说里大侠们都是“以理服人”最后才是“以力服人。”现在的很多企业很多管理者们都是粗暴式管理，让下面的员工苦不堪言。
当然作为想荣升管理层的职场精英们，你们也要好好学习一下管理。在这本《管理精进》里管理们要学会“勿表扬、勿训斥、勿直接引导”因为每个管理者和被管理者都有自己的方法。在工作中没人喜欢对方总是居高临下一股子倨傲劲，好的管理者总是善于解决难题。其实高明的管理者需要具备沟通能力、协调能力、规划与统整能力、决策与执行能力、培训能力、统驭能力。
而《管理精进》此书则是通过具体的案例和方法让我们更加易于接受和学习。方法很重要，但学习方法的能力更重要！本书旨在能将阿德勒理论的应用方法的意义和价值传给大家，帮助大家获得企业管理的新思路。企业的管理要注重人才的培养，但培养是需要周期性的，而大部分企业必须在最短的时间内拿出成绩，这就要求自身企业要有一批优秀的管理者的存在了。
罗马不是一日建成的，管理之道也是万变不离其宗。在本书中所涉及的一些方法和内容需要长期坚持去做，一朝一夕短期内想要达到立竿见影的效果是不可能的。但管理者之路的路标就是这本优秀的管理学著作。实践才能出真知，而本书的意义就在于按照方法，脚踏实地的去把这些落实到位。
沿着正确的方向和路子走下去，是优秀的管理者必须要具备的素质。而在本书里涉及到了心理学的运用，阿德勒心理学用在企业管理中我个人感觉是非常棒的，这无疑可以提高管理者的水平！
《管理精进》对于这本著作我们不能去排斥，要善于的接纳和学习。想要人人都在职场里追随着你的脚步吗，我个人建议是先把这本《管理精进》读透，人人都可以成为管理大师。一切的管理问题都是沟通的问题，不表扬、不批评、不教育。你错过《精进管理：跟阿德勒学带人》吗？想要成为好的管理者，赶紧去学习这部佳作吧。
