本文介绍了《FAST高效课程开发》一书的核心理念和方法。作者提出了一套高效的课程开发流程，旨在帮助教育工作者更快速、更有效地设计和开发课程。通过本书的学习，读者可以学习到如何提高课程的质量和效率，从而更好地满足学生的学习需求。
FAST高效课程开发读后感篇一
很感谢朋友推荐给我这本书，做培训师两年了，一直比较迷茫，看完这本书后感觉茅塞顿开。结构简单清晰；案例浅显易懂；工具操作性强，根据FAST模型往里面填内容，感觉超级简单，还要再看一遍，把结构、工具、案例好好研究一下，让我的培训课程提高一个档次。
FAST高效课程开发读后感篇二
公司组织了三天的讲师培养课程，每天上课到八点半，晚上回去还要写作业，邱伟老师和善中带着严厉，让我感觉每天进步慢一些，都对不起自己，这三天的魔鬼训练让我进步飞快，由于三天时间太短了，总感觉意犹未尽，所以买本书好好研究复习，结果发现书里面还更有料，第八期的伙伴们，快买回去看吧。
FAST高效课程开发读后感篇三
我从事培训工作两年了，最受困扰的问题就是结构不清晰，这本书里写结构的部份给了我很大启发，关键每种都有案例可以模仿，非常高效。下面就是《FAST高效课程开发》书里写的四种结构：
一、按流程设计结构；
二、按元素设计结构；
三、按线索设计结构；
四、、按关系设计结构。
FAST高效课程开发读后感篇四
买了五本，每人一本，看完后，大家在一起分享自己的
学习心得：
1、前期调研很重要；明确问题后做培训分析来选出有价值的问题；找到问题背后的本质。
2、命名学问太大了；一句送礼就送脑白斤，火了多少年。
3、逻辑结构最关键；建立自己的衣橱，想要什么拿什么。
4、内容包装很精彩；水平的体现就在此啦。
5、课程开发中的引导；让培训做了全面升级
6、学好PPT美化；视觉冲击更强悍
FAST高效课程开发读后感篇五
买了五本，每人一本，看完后，大家在一起分享自己的
学习心得：
1、前期调研很重要；明确问题后做培训分析来选出有价值的问题；找到问题背后的本质。
2、命名学问太大了；一句送礼就送脑白斤，火了多少年。
3、逻辑结构最关键；建立自己的衣橱，想要什么拿什么。
4、内容包装很精彩；水平的体现就在此啦。
5、课程开发中的引导；让培训做了全面升级
6、学好PPT美化；视觉冲击更强悍
FAST高效课程开发读后感篇六
#老蕉书单# 12月第6本
【书名】《FAST高效课程开发》
【作者】邱伟
【关键词】课程开发设计
【书评】
1、无问题不培训，解决问题的课程才是好的课程。好课程的定义是，让学员能够在一定条件下完成某项任务，达到预期的标准。
2、书中还介绍了关于课程开发的FAST模型，从聚焦问题、整合方案、精选教法、优化成果四个方面呈现课程尅发实践。
3、如同我们要做工作坊一样，就是要找到真正的需求用户，让对方能够做到。
【推荐指数】⭐⭐⭐
【阅读难度】⭐⭐⭐
【行动指数】⭐⭐⭐⭐
FAST高效课程开发读后感篇七
这也是一本因工作的缘故而读的书。老实说，这本书很一般，五颗星我最多会给它三颗星。但读这本书的过程中我渐渐有一种感觉，那就是即使一本书写得不怎样，也能给你启发和帮助，只要你会用它（这算自我安慰吗）。
这本书对我而言最大的优点和亮点，就是它把“课程开发”这件事的操作过程用结构化的方式呈现出来了，过程中的要点也一一罗列说明，还弥补了我的一些知识空白。比如，如何在课堂教学中创设情境从而让学员能够关联自身已有经验、如何编写讲师和学员手册等等。
但这本书的优点也就止步于此，这是作者的写作手法造成的——先建立起课程开发的操作框架，然后给里面填补内容、案例。这就造成课程开发这件事好像说明白了，又好像没说明白。因为前后内容非常割裂，我们作为读者能学到的，基本只是每部分所涉及到的一些小技巧。
所以这本书最好是只能当作操作指导工具书（的其中一本）来使用。当你想了解课程开发的某一阶段的要点，就找到那部分看一看，找找灵感与启发即可。如果计划完整地、从头到尾地去读它，我建议速读、跳读，因为它本质上经不起细读。
而这本书引发我思考的一个问题是，企业内部的培训课程到底解决什么问题？
按照这本书的逻辑，培训能够改善企业的绩效问题，但只有在一种情况下，那就是绩效不佳是由于员工的专业技能和素质能力不足导致的。关于这一点，作者阐述如下：
通过课题三级筛选漏斗来锁定期望通过课程开发解决的问题，三个级别的顺序分别是：是否可通过培训解决，问题是否有价值以及是否有内容专家。如下图所示：
其中第一级筛选是判断问题是否可以通过培训解决。
“不是所有问题都能通过培训解决。培训能够解决的是人的问题，是关于员工会不会和能不能的问题，是解决由于人的知识、技能和态度方面的差距造成的企业绩效问题。如图下图所示，关于员工专业技能和素质能力的问题，属于能不能的类别，是可以通过培训进行解决的；关于意愿和认识是态度问题，属于想不想的类别，培训对其起到的作用更多的是影响；关于资源和体系的问题是属于可不可以的问题，它不能通过培训来解决。”
按此分析的结论就是，企业内部进行的课程开发应该围绕员工专业技能、素质能力的提升。
很多老板总是觉得员工这也不行、那也不行，需要提升的地方太多了，重点在哪里呢？这就到了第二级筛选，判断要解决的问题是否有价值，也就是判断解决这个问题、进行这方面的能力提升对核心业务有帮助吗？
举例来说，要看是否有制作一门课程，专注于员工PPT制作、宣传写作能力的提升，就要看企业的具体业务和业务发展方向。比如业务主要面向客户提供方案、咨询服务，PPT制作能力与业务紧紧挂钩，就需要重视；如果PPT只用来内部的工作汇报，那么员工做出来的PPT能够表达清楚意思就足够了，花时间研究做得再漂亮只是一种内卷。如果宣传写作是企业和顾客之间重要的沟通窗口，就需要重视相关人员写作能力的提升；如果企业暂时并没有打算重视对外公关，那么在这方面的能力提升上投入过多资源和精力，就并不明智了。
确定好好具体的选题之后，就需要依赖内部相关内容专家或外部专家开开发相应课程。
但是，企业的绩效问题有多少仅仅是因为员工的能力不足导致的？更大的问题可能出现在战略上、制度上、流程上，这些问题不能通过培训解决吗？
按照作者的分析（或者说我对作者分析的理解），答案是否定的，因为这些都是涉及到“可不可以”的问题了，培训没办法解决。
但是从企业管理咨询顾问的角度出发，这对于培训的理解就有些太窄了。我更加认同我们团队对培训的理解：培训和咨询紧密相关，是一种强烈的干预，对企业和企业管理者的干预，对企业战略、商业模式、流程设计、组织结构等等要素的干预。
在此基础上，我们将培训的功能归类为三种：贯彻组织意图、推进持续改进、打造人才队伍。那么培训课程的开发就不能仅限于作者所重点探讨的员工技能提升了，它应该更多种类型。比如，通过一场培训研讨，实现管理团队对某一重点问题的认知共识；通过一次管理训战，集合团队能力解决一个专项问题。
从这样的角度出发，企业中的培训课程应该如何开发呢？
我的其他读书笔记：
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