《OKR思维》是一本关于目标管理的实用指南，作者Jayme Check介绍了OKR（目标与关键结果）的概念，并深入剖析了如何正确制定和实施OKR。本书不仅提供了丰富的案例和工具，更重要的是将思维方式和行动落实结合起来，让读者能够真正掌握OKR思维，提高工作效率和成果。
OKR思维读后感第一篇
记录： 2023年阅读第271本——更多书籍详见微信公众号《非哥笔记》 ， 天天都读书，2023目标500本。
书名：《OKR思维》
作者：日/天野胜（永和系统管理咨询中心股份公司社长，OKR Japan首席导师。OKR Japan，该团队致力于推广普及谷歌、英特尔等知名企业所使用的“OKR”工作法。）
点评：OKR，就是目标与关键成果。设置一个颇具野心的目标，设置几个达成目标的关键成果指标。其实这个还不如另一个日本作者写的书里总结的1:3:10原则，即目标：要点：步骤。设置一个目标，再设置3个要点，每个要点再设置几个行动步骤。跟OKR异曲同工，但是，更加简洁，也更加具有行动指向。
摘要：
1、OKR就是“目标”与“关键成果”。“OKR”一词源于“目标（Objective）”和“关键成果（Key Result）”的首字母缩写，是帮助组织、团队或个人达到理想状态的重要工具。“关键成果”指的是“能够从侧面反映目标已完成何种程度的指标”。
2、例如，如果在团队的日常管理中运用了OKR工作法，则可以将该团队理想的状态用明确的文字描述出来（“目标”），然后设定三至五项“关键成果”，以帮助我们评估目前团队对于该目标的实际完成状况。
由于是用于评估，因此“关键成果”必须得是能“定量”的内容。我们通过分析“关键成果”的状态变化，来确认团队是否正朝着“目标”的方向前进。
3、狭义的定义：OKR是“引领团队行动方向的目标”；广义的定义：OKR也可以指“运用OKR思维的管理方法”。
4、OKR的四大原则可以概括为以下几个关键词：“聚焦”、“协同”、“跟踪”、“延展”。
“聚焦”就是指选出最重要的事情，然后将所有的资源都集中投入其上。
“协同”就是指对多个要素进行整合。如果不进行整合，各要素之间就会发生干扰。通过加深对各个要素的理解，能够增强相互间的整合性。
“跟踪”就是指对实际的、具体的状态进行跟踪了解。如果我们只关注最初与最后的状态，难免会搞不清楚该往哪个方向走，这将大大影响我们的工作。因此，了解中间（中途）的状态，能让我们及时地避开障碍，更接近目标。
“延展”就是指基于现状发起的更高难度挑战。永远维持现状，就会跟不上状态的变化。要想打破现状，就必须引入新生事物。若要避免在此阶段可能出现的风险，还需要设置相应的“安全网”。
5、目标管理法大体上可以分为“进攻型目标管理”与“防守型目标管理”。“进攻型目标管理”就是指要充分发挥创造性，产生新的东西。“防守型目标管理”顾名思义主要是防止失去现有的东西。OKR是一种进攻型的目标管理法。
6、OKR虽然也是一种目标导向型的思维方式，但其特点是在设定“关键成果”的目标值时，会设定一个“颇具野心（Ambitious）”的内容。到底是多大的野心呢？可以说，就是主观感觉上实现概率在60%至70%的程度。针对一个“目标”，可以设定3至5个“关键成果”。
实现概率并非100%，而是设定一个“颇具野心”的目标值——这样做的好处，大致有以下4点：①一旦达到，就会取得极大的成果。②允许出现失败。③更容易催生新的想法。④团队成员间较难出现对立情绪。
7、【医院护士团队的案例】目标：营造更好的职场环境。关键成果：A.患者零投诉。B.无人因负面理由辞职。C.加班时间较以前削减30%。D.每个人的加班时间控制在20%以下。这是一个医院护士团队运用OKR的例子，该医院因护士人数不足而遭遇难题。其中，最棘手的问题是“单身护士超负荷工作”、“新人的状态不稳定”。可从这些问题入手设定相应的“关键成果”。
8、【订单式自助连锁餐饮店的店铺案例】目标：打造一家让顾客微笑而归的门店。关键成果：A.从下单到上菜的时间控制在3分钟以内。B.保持顾客在自助柜台的食材、餐具不足等方面零投诉的状态。C.营业额达到X日元。D.利润率达到Y%。这是一个某餐饮门店各团队以提高利润为总体目标，采取改善措施的例子。
如果以“提高利润”为总体目标，很容易想到“营业额”“利润率”等指标，但这些并不会“令人感到兴奋”。因此，可以将门店的口号“打造一家让顾客微笑而归的门店”当作“目标”。实际上，最初的目标被设定为“提供最好的服务”，但是这句话仅仅是员工们的一种自我满足罢了。所以，最后变换了角度——“提供了最好的服务的结果是什么呢？”从这样的角度出发，才改成了现在的内容——“打造一家让顾客微笑而归的门店”。
而关于“关键成果”的描述，最初也有一条是“提供美味的食物”。对于一家餐饮店来说，做到这点难道不是理所应当的嘛。而且，具体实施起来也比较难测定。因此，这一条应该被删去。当然，也许会有人认为“价格贵的东西，自然也很美味”，以此来论证这样能提高门店的营业收入。但我们并不能肯定这一点与“提高利润”之间存在关联性。所以，最终还是没有被采纳。
9、KPTA反思法，主要就是基于Keep、Problem、Try、Action这4个方面搭建起思维框架，从而进行相应反思的一种方法。
Keep即“继续保持的事情”，指的是进展顺利且能继续进行下去的事情。无论多么细小的事情，只要是希望能继续保持下去的，就可以纳入进来。
Problem即“不满的事情”，指的是令人感到不满的事情，或还有进一步完善的空间的事情。可以是已经出现的问题，也可以是自己内心所感觉到的内容。此外，还包括未来可能会出现的问题、风险等。
Try即“想要尝试的事情”，指的是针对Keep与Problem部分的改善对策。其中，既包括了对属于负面的Problem的改善，也包括了对目前进展顺利的Keep这个部分的改善。
Action即“具体实施的内容”，指的是基于Try的部分，具体可以实施的内容。明确由谁、在何时、以怎样的方式去完成何种工作。
OKR思维读后感第二篇
作为领导者，你是否遇到过这样的情况：
5个人一起工作取得的成果却相当于4个人各自工作时的成果，而想要取得5个人的成果，则需要7个人的团队；
明明领导者已经很努力，但无论怎么努力，也无法填补与团队成员之间的鸿沟，得不到相应的回报。 如果你遇到了上述情况，就要好好思考一下：
领导者是什么人？
如何快速打造一支“战斗力强”的团队？
如何最大限度降低团队内耗？
要解决这些问题，你需要具备OKR思维。
“OKR”一词是“目标 objective”和“关键成果key result” 的首字母缩写，它本质上是一种目标管理法，广义的来说，也可以作为一种管理方法。
它是目前谷歌、亚马逊、领英等国际知名企业都在使用的高绩效工作法。
拍摄：落白
本书可以说是OKR工作法的入门级书籍，作者天野胜是 OKR Japan的首席导师，他的团队致力于推广OKR工作法，并希望帮助更多的人从中获益。
下面基于本书内容来简单介绍一下OKR工作法的运用。
既然是目标管理法，OKR工作法分为“设定目标”和“达成目标”两大环节。
第一，设定目标；
“设定目标”的环节要强调的是：
1、设定团队的使命，要让团队所有成员一起设定，激发团队成员的主人翁意识。需要注意的是使命不同于目标，使命是这个团队最终的方向和意义。比如公司里负责信息安全的团队，他们的最终使命是彻底排除公司内的信息安全隐患，让公司内的IT使用者可以安心高效地完成业务。
如果你感觉很难将团队的使命文字化，可以从“团队对外部的影响”的角度来进行思考，或者说，帮助其他人解决什么问题。书里详细介绍了“便签串联法”，按照步骤操作就可以找到团队使命。
2、设定3个月目标的一个要点是，要“颇具野心”，也就是说，目标要设的大一点，要足够激动人心，在主观感觉上，实现的概率只有60%~70%的程度。
这样设定的好处是，设定一个不太可能完成的目标，会激发团队成员的潜力，突破固有思维，催生出一些新的想法。而且因为是团队一起设定的目标，团队成员之间很难再出现内耗。如果目标一旦达成，基本上就等于实现了团队成果最大化。
3、绘制模型，可以简单理解为，找出影响目标的几个关键指标。
4、然后在设定关键成果这一步，筛选出最多三项指标，并列出可量化的关键成果，可以根据SMART原则来设定关键成果（书中对SMART法也有详解）。
只讲理论比较抽象，所以笔者搬来书中一个例子，直观呈现一下。
【医院护士团队的案例】
目标：营造更好的职场环境
关键成果：
A.患者零投诉
B.无人因负面理由辞职，
C.加班时间较以前削减30%
D.每个人的加班时间控制在20%以下
理解了以上“设定目标”的环节，可以根据自己团队的实际情况来设定一下目标 。
第二，“达成目标”
这个环节的关键词是——确认。确认行动的结果能否为“关键成果”带来正面影响，也可以说，确认我们是否在做离目标更近的事，而没有偏离轨道。
因为，人们在大多数时候，容易形成惯性思维，一种工作做一段时间，就容易进入自动化模式，这个时候，就需要使用OKR思维，不断确认，不断审视我们的行为。
按照上图“达成目标”的流程，分别进行：
OKR每日确认：每天花15分钟时间，重新审视自己，昨天做了什么，今天要做什么，以及完成目标的过程中遇到了什么障碍。团队成员共同商讨解决障碍的对策，如果15分钟内不能解决，那么就要再安排时间召开“二次会”。
OKR每周确认：即“OKR情况简报”，这一环节是针对“关键成果”的评价。因为“关键成果”是量化指标，所以可以通过图表的形式呈现。也因为，一切行动都是为“目标”服务，所以，团队也要进行反思和制定新的行动方案。
OKR每月/每3个月确认：这一环节是对“目标”完成情况的评价。因为“目标”是定性的内容，所以可以由团队成员来共同打分确认。
这里重点讲一下“KPTA反思法”，笔者认为这是一个很好的思维模型，是一个随时可以拿来进行自我反思的工具。
Keep，继续保持的事情，
Problem,不满意的事情，
Try,想要尝试的事情，
Action,具体实施的内容。
“KPTA反思法”操作步骤如下：
Step1:列出Keep的项目。对于完成目标和取得关键成果有积极作用的行为，写在便签上；
Step2:列出Problem的项目。对于完成目标和取得关键成果有消极作用的事情，写在便签上；
Step3:列出Try的项目。针对前两个步骤列出的项目，进行头脑风暴，写出新的点子；
Step4:筛选Try的项目。从前一个步骤的内容中筛选出“比较有效”的内容；
Step5:决定Action的项目。将筛选出的内容具体化，转化成具体可执行的内容。
综上，笔者介绍了OKR工作法的作用和两大操作环节，每个环节也有具体操作流程。为了更好的统筹这些内容，推荐你准备一个“OKR管理板”。示意图如下：
制图：落白
读者可以参考书中更加详细落地的内容去实际运用OKR工作法。相信坚持使用这套方法，会打造出一支能快速出成果的团队。
同时，OKR工作法是一套可以复制平移的方法论。它不仅可以运用到团队管理中，可以延伸到整个组织中，还可以应用于个人管理。
笔者按照书中介绍的OKR目标设定法，对自己今年的目标做了一个梳理。
使命：帮助更多女性成长，成为自己
目标：今年成为 ** 教练
3个月小目标：教练资格申请成功
关键成果：
两个月学完基础课程（约40-60课时）
第三个月发出申请，并参加面试
朋友圈每天输出至少5条
每天花5分钟确认，每周花15-30分钟确认。我还有志同道合的社群，每天和社群里的小伙伴相互赋能。
工具只有使用才能学会，使用熟练之后，它就会成为你的习惯，成为你的思维方式，对你受益终生，期待我们都能找到目标、达成目标。
文 | 落白
OKR思维读后感第三篇
1、OKR是什么？
一套定义、监控和追踪目标完成情况的管理工具和方法Objectives： 目标： 我们要做什么？Key Results： 关键结果： 我们如何做到？
假如你是某支球队的总经理，应该如何设定OKR呢？你可以把O（目标）设为：为球队老板赚钱。这很容易理解。把KR（关键结果）设为：第一，赢得超级碗冠军；第二，比赛上座率达到88%。那你的下属主教练和公关总监的OKR又要如何设置呢？ 主教练：O（目标）设为：赢得超级碗冠军。 KR（关键结果）设为：防守技术提高到第3；弃踢回攻码数达到25。
