《看人的艺术》这本书让我深刻领悟到人际交往的技巧和智慧。通过观察细节、倾听他人、保持善意，我们可以更好地理解他人、建立更深层的沟通，从而提升人际关系的质量。这本书让我意识到，看待他人需要细心和耐心，而这种细心和耐心正是我们在当下社会中所需要的。
看人的艺术读后感篇一
看人，识人，用人，是三个步骤，知道如何看人，懂得如何识人和用人，相信你会是世界的赢家。 作为一个管理者，看人在先，识人在后，当然更需要用人不惑。作为一个优秀的管理者，懂得管理，以下三本必备管理指南之一如何看人，值得你拥有。 《看人的艺术》 作者：李建一 看人有深度，管理才有高度。 如何看人？首先要务是：观其性格，察其人品。这个人的性格是可以体现出他的气质和心态的，同时也能显现出这个人的兴趣爱好。无论一个人怎么掩饰，细节是藏不住的，细节最能说明问题。一个举止，一个眼神，一次谈吐，突然出现的一些事情时的应对，都会透露出一些信息来。 他（她）是乐观的人还是悲观的人，是能够辨别他对待事情的态度的。当然，不同的人给这个世界不同的感受和创造，比如有人说：乐观的人发明了飞机，而悲观的人则发明了降落伞。 作为管理者，在管理时，学会看人时基础。善用人者，善识人。
看人的艺术读后感篇二
“不想当将军的士兵不是好士兵”，那么不想当领导的员工也一定不是一个好员工。 无论现在的我们是处于普通员工状态还是已经是领导状态？不断提升自己的领导者思维，不断具有着向更高领导等级的提升意识都是一场必须。那么怎样来完成这样的提升，怎样不断成就我们自己的领导力呢？ 从别人的学识里取汲取经验，是一种最简单方便的提升自己的方式。而书籍当然包含着来自于一位学者的所有思考，是他们智慧的结晶，也让我们能够从书籍之中把他们的智慧内化成为我们自己认知的一部分，能够让我们在阅读别人书籍过程中成就更好的自己。 而我正在阅读的这样三本书无疑就具有着这样的功能，就能够让我们提升自己的领导力水平。因此这套书更是被称为“优秀领导者必备管理指南”系列著作。 《看人的艺术》让我们学会看人要有深度，才能让管理更有高度；《识人的智慧》让我们识人有高度，管理才有力度；《用人的法则》让我们用人要适度，管理才有温度。而通过这三本书的阅读无疑会让我们的领导力水平更上一个台阶，无疑会提升领导力技能。 《看人的艺术》的作者李建一，人力资源管理专家，致力于研究企业管理及人际关系，为上百家企业做过指导和培训。 在这本书中，作者从人性出发，让我们在管理过程中首先洞察所要管理者的性格特点，让我们知人善用，以最适合他们的管理方式来进行相应的管理。 具体怎样来了解一个人呢？其实这也是管理者最先需要掌握的技能。而作者就介绍了从一个人的外在表现、一个人的为人处事，甚至一个人的口头禅眼神、走路姿势都能够洞悉他们的内心，都能够了解他们的真实想法。而这些其实都是领导者的必修功课之一。 当然在领导者身边必然会有着一些别有目的人，而作为领导者也必须需要把他们有效的识别出来，也要尽快远离他们，否则就有可能把自己陷入万劫不复之中。 比如一些趋炎附势者，在我们成功的时候能够起到有效的帮助作用，但一旦碰到问题时，他们定是最先逃离者，甚至还会成为加害者，这也是领导者不得不防的。 看人是一项技术活，因此所要学习的看人技巧也是丰富多彩的。而在这本书中，作者给我们提供了大量以具体案例为出发的看人技巧。当我们读完这本书的时候，一定会对于身边的人有着更为清晰的认知，一定能够帮助我们识别出被管理者的真实诉求，一定能够帮助他们，成就他们，也让他们在我们的职业生涯中成为成长的助力，助力我们走上更高的领导岗位。 当我们学会看人之后，我们还要对于一个人的能力有着更为深入的了解。而这就是《识人的智慧》了，而在识人过程中，我们不但要了解一个人的长处、短处，更要挖掘出他们最真实的能力，然后给予大胆的使用，这才能充分展示出我们自己的能力。 具体怎样有效识别我们身边真正有用人才呢？周露萍，职业管理咨询师，致力于研究企业管理及员工培训，为多家企业提供了培训和咨询服务。她的这样一本《识人的智慧》之中，作者就为我们提供了管理者识己识人这技巧。 其实识人首先要识己，有效匹配才是管理最好的呈现方式。所以，作者通过了很多有效工具，让我们首先对于自己的管理模式有着清晰的了解，再让我们按照自己的管理模式寻找到最适合自己的人才，让相应的管理人才在相应的管理位置之中发挥出最佳的功用，这才是实现我们管理目标的最佳策略。 因此，读完这本书，我们需要学会给予管理者正确的引导，助力整个团队成员都不断得提升，成为成就总体上的优胜者，而这些更是被作者形象的称为识人、管人、用人、领人。 那么这些建议是否有效呢？举个简单的例子，在管理团队之中，总有些人会让团队其他成员感觉格格不入，好像他们会成为团队中的祸害。但如果我们能够学会识人，就能够找出他们的优势，就能够为他们提供最匹配的职位，就能够让他们完美融入于团队之中。所以没有任何一个员工是平庸的，因此，在这本书中，作者提出了我们要善于用人之长，要发挥出“能岗匹配”优势。 当然，这本书中的其他建议也还有很多，这些内容经过我们仔细阅读之后一定能够对于我们的知人善用有着非常大的启迪作用。 但如果要说的用人，其实这本《用人的法则》才是最全面、最细致的著作，作者为我们提供着所有更好用人的细节。 这本书的作者张雪峰，是一位人力资源管理顾问，曾在多家知名企业担任人力资源总监一职。那么在他的这本《用人的法则》之中，作者提供了哪些能够行之有效的用人技巧呢？能够给我们提供怎样的用人理念的提升和需要避免的陷阱呢？ 比如作者提出的第一条就是“守原则是一条红线，决定起点”，这对于所有人才都是适用的。而我们在用人时，也必然需要用那些有德行的人。无数的历史教训都告诉了我们，有才无德必然是一种灾难，才能越大带来的恶劣后果反而更加恐怖，因此，“德行”必然是我们用人的第一要务。 其他需要我们关注的人才能力，还包括宽容、公正、自重、值得信任、合适等等，具有着如此德行的人才才能够让管理者在使用他们时更加得心应手，更能为我们的未来成长创造无限广阔的空间。 那么在用人过程中我们还需要具备哪些需要着重了解的认知呢？作者提出应该理性看人，避免因为一时的小错而完全否定一个人。任何一个人在一生中都不可能不犯错，而犯错有时也是成长的动力。那么作为管理者我们需要做的也就是给出其成长的空间，等待着他们继续成长。 管理者还要放心大胆的把权力交给其他人，等等，当然这些都是需要一个不断修炼的过程，而这就需要我们具备着放权的意识，就需要我们身边有着能够信任的人。而这本《用人的智慧》所为我们提供的思路必然能够起到很好助力，那就让我们通过这本书的阅读，学会正确使用人才，让团体不断走向更加成功的未来前进。 对于任何一个的优秀管理者来说，都应该具有着看人在先，识人在后，用人不惑的能力。那就通过这套书的阅读和学习，提升我们这些方面的能力，提升我们的管理技巧，让我们在管理才能上不断的进步，成就优秀的领导者吧。
看人的艺术读后感篇三
说到“看人”这件事，要从20年前说起。那时候，我刚刚走上人力资源这个岗位，第一件事就是面试看人做评估。
第一次面试，不知道问啥，变成了聊天，还聊得挺嗨的，结束后发现根本没有谈到正点上。
这样不行，得学啊。总不能说面试没有问出东西，然后让来面试的人又跑一趟吧。
于是报了人力资源专业的学习，其中有一堂招聘课讲到结构面试法的“六步骤”，至今对我都有很深的影响。再后来，面试多了，并且用上了测评系统，逐步走向了数字化的识人。
回顾20年来的面试经验，我也十分赞成《看人的艺术》中总结的一些方法与原则。
《看人的艺术》这本书的作者李建一，是一位人力资源的专家，他总结的这一句话我认为十分经典：看人有深度，管理才有高度。
在书里，他识人的重要性以及重要原则讲的十分透彻。比如说，观其性，察其品；学会通过细节看人；比如了解一个人的天赋才干和价值观、动机之后就知道该如何用好这个人。
我就一个人的天赋才干和价值观、动机这一点就很有感触。
以往面试面谈，问的最多的是关于专业、技能方面的内容，很多人力资源只会注重学历，注重这个专业有多强，导致似乎要求很明确，但招进公司的人并不好用，甚至根本不能用。
但现在我们认为更重要的是这个人的价值观、工作动机以及岗位所需要的五项核心能力他是否具备。因为人能干好一件事与天赋才干、核心能力和价值观、动机有直接的关系，尤其是动机。动机是一个人干好一件事的内驱力。
我们的面试流程是这样设置的，首先反复与部门沟通岗位职责，根据岗位职责推导出做好这个工作的核心五项能力。
然后，根据简历初步判断面试者的专业和技能、知识基本达标即可；
第三步是部门经理进行初试，来判断面试者的知识、技能应用程度；
初试基本达标，进入第四步测评，根据测评报告，与岗位要求的五项核心能力进行对标，高于70%的进入复试。
第五步是复试，进行能力和价值观、动机的评估，会有一个长达40分钟的问答。
第六步，是得出评分。
我们总结了一套计分方式：简历15%，测评报告35%，面试50%（含初试和复试）。根据综合得分来优先录取。
这样我们可以得到一份关于这个人是不是与岗位匹配的详细报告，报告的深度涉及到这位面试者他以往工作经历的深度、广度、他在工作中最好优势，他个人目前的所展现出来的价值观、动机和能力能否和岗位匹配。
企业越来越注重，员工的价值观与企业创始团队价值的匹配。
因为只有价值观一致的人，说话和行为方式更容易趋同，更容易彼此认可，更容易同频。不仅可以节约沟通成本，更能挑选出与企业长期走下去的伙伴。
而了解一个人的动机，则为了寻求员工更需要的激励方式，满足员工的需求。
价值观一致，内驱力提高了，绩效产出高，管理者和员工、企业都开心。
