读完《影响力大师（原书第2版）》，我深受启发。书中通过实例和研究数据展示了影响力的重要性，并介绍了如何运用心理学原理来影响他人的决策。作者深入浅出地解释了六大影响原则，让我对人际关系和沟通技巧有了更深入的理解和认识。
《影响力大师（原书第2版）》读后感(篇一)
1，书名叫影响力，然后第一章开篇就说影响力即领导力。Excuse me？市面上有那么多优秀的讲领导力的书，包括课程，都比本书好，或者适合中国人的理解习惯。你这边换一个名字就可以继续卖书了？
2，书的逻辑倒是清晰，先介绍影响力的概念（就是领导力），然后三个核心要素：关注和平衡、发现关键行为、利用六种影响力来源。后面就是针对六种影响力来源铺开讲例子。但恕我直言，这种国外翻译过来的书结构上很多不适合中国读者的阅读习惯。啰哩啰嗦，小标题也乱的一批。其实很多道理我们先人也都有相关的描述了，不是说阅读了纽约时报榜首的管理学著作就好像多牛逼了。
3，总的来说，本书最有价值的地方说关键行为和六种影响力来源的分类，足够清晰。但全书水分太多。一页纸能说清楚的硬写了一本书，非常不值！
《影响力大师（原书第2版）》读后感(篇二)
两个月前参加公司的“影响力”培训，整个培训内容来自于《影响力大师》，拖延症发作到现在才完成记录。
对我们来说，无论是工作、生活还是学习过程中，完成任何新的挑战都不会是一个容易的事情。因此，我们需要有方法、工具来指导我们更好地来真正做成一些事情。感谢影响力培训，让我有机会接触到了一些成功的前辈们总结出来的一系列工具和方法。
那我们来看看影响力模型是怎么用系统方法推动改变的？
一、明确可衡量的结果
首先需要明确做什么，为什么做，什么时候做。再搞清这些问题之前先不要行动。
1、目标中的数字不能含糊，要明确可衡量
2、期限必须确定
3、目标一定要有意义
二、关键行为
一个核心——关键行为，最终目标是改变行为，达成目标在于少数关键行为
两个方法来寻找行为：
关键行为很多时候并不好找，需要在找到之后继续实践和验证。如果找错了需要及时补救和调整。
三、诊断
1、如果遇到困难，不要简单归因到个人意愿问题
2、从影响力6大来源分析不改变原因
（一）促进个人意愿
改变做事原因或方法，有意识地联想到价值
1、自我发现价值
2、建立个人经验，亲身体验
3、建立替代经验 ，看书，看片，听故事
4、以邀请结束
（二）能力训练
区分不愿还是不能，不能往往表现为不愿
不要自我设限，意志力也可以培养，延迟满足
针对性强化训练：练习、拆分、教练反馈、为挫折做好准备
（三、四）社会动力和能力
让所有社会力量为我所用，而不是在我的对立面
1、身先士卒
2、动员能激励发动的人，尤其是意见领袖
3、向有能力的人寻求帮助
（五）系统动力
1、奖励作为最后方法且适度使用，否则会淡化个人动力
2、奖励与关键行为关联
3、使用有效果的奖励
（六）系统能力
可以使用空间、数据显示、工具等让正确的行为容易发生
当我们从六大影响力来源去促进关键行为，也许真的可以让我们离目标更进一步。
《影响力大师（原书第2版）》读后感(篇三)
开篇有些啰嗦，絮絮叨叨地像广告一样宣传着药效，很多的地方的翻译也是有待商榷，结构有些混乱，很多问题都是分散开来讲，还需要自己去重新整理。但从第三章开始，内容开始有可操作性了。
大多数时候，我们都是以结果来推导原因的，而结果并不一定总能找到真正的相对应的原因。书中举了大量的实例，当然这些实例都是成功的，但对这些实例的分析，我并不完全赞同。尤其是其中对“赤脚医生”运动的分析。不知道孟加拉人对于小额贷款的分析怎么看。
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在进行大规模变革的时候，企业面临的最核心的问题绝对不是战略，结构，文化或系统，问题的核心在于如何改变组织当中的人们的行为。
在推进变革时，我们应该聚焦于找出那些对于变革的推进有重大积极影响的关键行为，而不要期望改变人们的很多行为。因为变革本身会给人们带来一种不确定感，再要求人们改变很多行为，会让人们更加无所适从。如果要求人们改变很多行为，那么很有可能需要员工在能力上有全面的改善，这就需要组织提供很多的培训，这对于企业来说是巨大的负担。没有这些培训，人们改变行为就很困难，所以从一开始员工就会感到巨大的压力，产生挫败感，就更不会积极地参与变革了。
真正的领导者就是那些有能力影响他人的行为从而实现重要目标的人。
真正的秘诀在于你是否有能力对少数关键行为系统化地实现快速，深刻和可持续性的改变。
包含具体信息的明确目标可以显著地推动行为变化，因为它调动的不只是对方的思考，还会调动对方的感受。
影响者要改变别人的做法不只是在脑中建立明确的目标，更重要的是将其浓缩成明确有力的目标宣言。这样的宣言可以引发家庭，社区甚至全国的关注与参与，因为令人信服的目标总能凝聚个体并展开行动。 1. 我们要在2006年6月14日之前拯救10万名患者的生命，对，是在那一天上午9点之前 2. 从2011年4月开始，我们要帮助5000个贫困家庭在年底之前实现每人每天收入5美元
指标衡量和影响力活动是密不可分的一个整体，实现对目标的正确衡量可以有效地推动行为改变。
在启动变革项目时，你应当提出明确有力的目标，然后对整个进度进行衡量。在此过程中，注意不要依赖预感或直觉，应根据对行为的影响程度确定衡量目标。最后，记住要衡量正确的指标，要坚持经常性衡量。
实现影响力的三个核心要素 1）关注和衡量 2）发现关键行为 a) 关键时刻：人们在这个瞬间做出的选择，要么能推动深刻的行为变化，要么会阻止行为变化，使问题继续存在。 b)关键行为搜索策略 i) 注意显而易见的行为，指显而易见但很少实施的行为 ii) 寻找关键时刻，只行为关乎成败的时刻 iii) 向优异表现者学习。分辨优异表现者的行为，优异表现者指那些生活在同一环境但能带来积极结果的人。 iiii) 注意文化壁垒。找出可逆转陈旧文化标准或禁忌的行为。 3）利用六种影响力来源 a) 个人动力：他是不是喜欢这样做？ - 竞争，特别是针对自己的竞争，往往能有效激发满足感，使人易于承担高度重复性的工作。 b) 个人能力：他是不是缺乏行动能力？ - 在关注行为改善方面，高手在设定目标时要改善的不是结果，而是行为和过程。例如，顶尖排球选手在设定目标时关注的是传球，垫球，拦网等动作，而普通选手的目标要笼统得多，就是简单地多赢球或获得掌声。 - 要鼓励人们尝试以前害怕的事物，你必须提供快速正面反馈为其建立自信。具体做法是提供短期，具体，简单和低风险的目标，明确说明对方要做的每一个步骤。换言之，你必须把复杂任务变成简单任务，把长期任务变成短期目标，把含糊目标变成具体步骤，把高风险活动变成无风险活动。 c) 社会动力：别人会鼓励他们做出错误的行为吗？（坏榜样） - 引导者力量 - 善用（找到或者成为）正式领袖和意见领袖 (我们传达的信息固然重要，但由谁传达信息更加重要。) - 公开讨论存在的问题，创建新的规范 d) 社会能力：别人会不会提供帮助？ - 由不同智力水平的人组成的群体往往会比群体中的每个个体做出的决策更好。 - 聪明的影响者总是时刻不停地想办法，确保每个行为人在应对关键时刻时能得到足够的社会支持。 e) 系统动力：奖励和处罚是否鼓励关键行为的实施？ - 在有效利用各种策略的变革活动中，物质奖励应当排在第三位。影响者应首先确保关键行为能带来内在满足感，其次要利用社会支持推动关键行为。只有在做到这两点的基础上，他们才会选择外部奖励作为激励行为的手段。如果不按照这个顺序行动，结果往往会令人失望。 f) 系统能力：他们所处的环境是否鼓励他们采用关键行为？ - 简化正确行为的难度，提高错误行为的难度。
要同时改变20件事，你根本不可能成功。
多疑的人几乎从不尝试自己认为充满风险的行为，因此他们从来都不会成功。
面对挫折我们要学会说：“哦，原来这样行不通。”而不是对自己说：“这下毫无希望了。”换句话说，我们要学着把挫折看成是前进道路上的指示牌，而不是中断行为的“急刹车”。
我们都会想办法“苦中作乐”，不管心里有多讨厌要做的事情。自然而然的期望和行为，并不代表它们不可改变。从不刷牙也是正常的，但我们会迫使自己做到不正常。人性的另一个特征在于，我们有能力去做不正常的事，去超越并改变自己的本性。
通过以下四种方式，帮助把关键行为变成意愿行为： 1) 主动做出选择 - 帮助患者联系行为和内心动力最好的方式，莫过于停止对其思想和行为的控制。你应当以情感共鸣代替主观判断，以提问的方式代替空洞的说教，只有这样才能实现影响力。当你不再向对方强加个人看法时，对方对思维主权的争斗自然就会偃旗息鼓。 - 心志的改变只能是人主观选择而不能是外界强加的。人们只有在主观上做出选择之后，才能做出重大牺牲。 - 当你不再强迫他人接受你的选择时，你就可能赢得最强大的人类行为动力-----心甘情愿，从而影响最难改变的错误行为。 2) 创造直接体验 3) 用故事打动人心 4) 把苦差变成游戏
