《领导就是让人追随》这篇文章深刻阐述了领导者应具备的品质和能力，强调了领导者应该成为团队的榜样，以行动和言行激励他人。文章指出，领导者需要具备坚定的信念、清晰的愿景和卓越的执行力，才能赢得团队的信任和支持，引领团队不断前行。
《领导就是让人追随》读后感(一)
追随是领导者的特征，一位成功的领导者，是从来不会担心没有人追随。然而，这种概念只限于理论层面的，而在现实的骨感面前，领导者往往也会成为无可救药的孤家寡人。《领导就是让人追随》吸引我的，并不是这通俗易懂的书名，而是其叙事的结构与论证的方法。这或许是西方论说文的共同特征。 此书没有对领导与领导者进行严密的定义，但并不影响大家对领导者的认可与支持，这是因为在人类社会的进化过程中，我们越来越懂得了自己必须依托于团队才能生存，在一个团队而不是团伙中，只有分工才能生存，如果你恰好作为追随者，那么就安心地做好自己的角色，虽然说一位精于此道的追随者在没有机遇降临之时，是不可能成为一位成功的被追随者。 故事论述涉及很多动物，比如企鹅、海鸥，它们距离普通的读者，我指的是非生物学研究者而言，有些远，但正是因为这种“远”的感觉，让我们觉得领导者与被领导者有些不可逾越的距离，用之形容为鸿沟，也无不当。 领导力提升八步法，在西方科学管理的著作中并不鲜见，关键是我们并不能从字面的意义得到现实的结果，就比如给了你菜谱，你就能做出香甜可口的菜肴一样令人晒笑，我们所要做的就是理论与实践相结合，从失败中学会的不仅是勇气，更多的是下一次成功、胜利的方法。当然，对于沟通、授权的管理学概念，我们有的是大把的时间去实践，并不要死扣一点不管其余！ 做正确的事，还是正确地做事，二者都是极为重要的，但是你并不一定得到非此即彼的结论，那是因为在社会学科中从来没有一条道可以走到黑，诚然，弗雷德也无法保证每一次决策都是客观的、最佳的选择，也无法保证他的决策能够得到追随者原封不变的执行，他只能在一次次如履薄冰、如临深渊的过程中自我激励、自我鞭策。 困难，总是有的，就如同我们的生活离不开吃饭睡觉，我们工作的目的如果脱却神圣的外衣，为着某种主义而奋斗之类的，其实就是为了延续基因，让弱肉强食来得更自然、更猛烈。失去了团队的保护，你不仅无法发挥自己的特长与优秀，而且让自己很快由团队的成员变成团队的敌人，失道寡助、得道多助，这一点对于古今中外概莫能非。
《领导就是让人追随》读后感(二)
从大学毕业5年多，现如今在一家私企也算是混到了中层，而也只有在这个位置之后才知道当个领导有多么不容易，哪怕是我这种小的不能再小的中层。简单说，要考虑公司业绩问题，考虑能否让头顶大领导满意，能否让下面人顺心意然后真心跟随，能否带着他们赚钱，布置任务之后他们能否完成等等问题，很现实，也很真实。
故而这本书，《领导就是让人追随》单这个名字就有点让我惊讶，好像忽然间明白了什么，果然光有实践还是不行，当实践上升到理论之后才有可能引发思考。
书的内容没有采用常规的说教式，而是令人眼前一亮的开放式，用讲童话故事的方法启发你，一只企鹅突然发现大家生存的冰山家园可能要裂开，这样族群可能会损失惨重，这也就是所有事情的起点，即发现问题。就下来就是围绕怎样带领族群远离现有的危险地带，怎么样去说服别人，怎么样与别人合作，怎么样让所有人跟随等一系列的问题来展开，当然，都是以故事的形式，还有可爱的插图，很有趣，一点也让人感受不到是在被教育。
不得不说中间在看故事过程中有时我都会忘记这是在教我们怎么样去解决问题，而像是真的在看一个故事，故事中的每个企鹅都有自己的角色定位，或者说被领导这个有心人安排在某一个事情上，然后去尽心尽力的完成。这里要说一下书中的一个观点，也是我比较认同的，短期成效法。
本书就像我所说是个开放式的引发你思考的一个童话故事，每个人在里面都会找到自己认为最重要的一个点，我所找到的就是短期成效法。首先我认为短期目标是最容易实现的，比如你面试一个新人，当然少不了会画饼，这也是身为一个领导所必备的技能，但是如果你在新人还没入职的时候就把饼画的太大，会显得不真实，而短期目标在这个时候就非常重要，在接下来的工作中也同样，制定短期目标并且完成短期目标，非常有助于团结你的下属或是同事，因为成果可见。
而当有了成果之后怎么办？当然是要宣传出去！在书中的故事就是企鹅侦察兵跟族群讲述海上的传奇故事，一方面可以增强信心，一方面又会吸引同事加入进来，一举两得。
作者在最后其实也总结了一个领导力提升的8个步骤，可能故事还是会有些隐晦，担心有读者漏掉一些。有营造氛围、组建领导团队、制定计划与战略、有效沟通、授权行动、创造短期成效、建立体系、打造文化这8个步骤，句句都在点子上，很认同。
当然，最后还是要说一句，作者只是教你应该怎么去做，但在实际过程中我们还是会遇到新的问题，而很多难点也不是一两个技巧或是喊几句口号就行的通，所以真正的解决办法还是要我们自己强大起来。
《领导就是让人追随》读后感(三)
整天见你舞文弄墨的也没见你有啥子成效...
整天见你捧着一本书，你到底在看什么，是能赚多少钱，还是能找到好老公...
整天就知道干些没水平的事...
刘妈妈心里一定会这样抱怨，虽然她嘴上不说。
请问：
这年头，谁挣钱多？
这年头，谁老公好？
（片面认为，能挣钱的女人，老公好）
那么问题来了...
凡是做脑力工作的，头发没有大把大把掉，没经历过加班到凌晨，严重点在公司通宵的，都挣不到几个钱。
想要挣钱的，得先想着怎样“脱掉”身上的皮。
挣到钱的，想要挣到更多的钱，当然，他是不会告诉你自己到底“脱”过多少层皮啦。
首先从想要挣钱的说起，眼光不能太狭隘，逼仄的思维空间会禁锢个人发展；要勤快且能妥善管理个人时间，如果再能有几分好奇心与洞察力，那会更加完美。在勤快、善思考、超强洞察力的基础上，再踏实工作一万小时以上，你不是中层领导，“我”都不愿意。
后来，你不仅有了钱，还有了一家公司，设想你该如何在马云、马化腾、刘强东这帮大佬中谋得一丝生机，你的团队有没有需要改革的地方？（或许，你会说，杯具，我现在挣得钱依旧不够我花，那么请回到第一步，请身体力行，努力工作，多干活。）
说到改革插个题外话，近期“孟晚舟被美国当筹码”的事件不知你关注没有，美国人变相“要挟”中国科技贸易的做法令人愤慨，在科技就是第一生产力的当下，美国人为了阻止中国发展也是无所不用其极。
要发展，得先变革。像美国这样不思进取，只知一味阻止别人的行为是行不通的。那么，该如何变革？同时这又是一个问题。
科特国际的主要负责人霍尔格•拉斯格博在一次面向众多高管讲解领导变革之父约翰•科特《领导变革》中，构想了一个融化冰川之上的企鹅王国的故事。他将《领导变革》一书中提及的八步法，通过动物寓言的形式向众多高管阐述。
正因有那次机会，我们才得以见到这本全球销量超100万册的管理类书籍——《领导就是让人追随》。弗罗曼联合总裁阿兰•弗罗曼说：“这本最新的小企鹅寓言之作，在我所见，是他（科特）所有著作中实用及品质之最。”
不得不说，通过动物寓言，我更容易听到作者的心声，更容易学到面对潜在的危机时，该如何变革。弗雷德？艾丽斯？路易斯？巴迪？教授？代表着不同特质的人。在书籍最后，“企鹅和你”这一篇中，作者说，也许你很好奇自己更符合哪个角色。这种阅读体验让人有一种在探索迷宫，或是玩人物匹配游戏的感觉。这本书巧也就巧在这里，在书籍的最后还给了我们一个大大的彩蛋。
至于这个彩蛋是什么，我不想说了，要想知道，自己看去。
不过，有一点我得告诉你，看完后，书别乱丢，你现在或许用不到里面的东西。以后，等你有钱了，真的拥有自己的公司了，问题来了，你再去想该看什么书，该怎么解决问题时，那时候就晚了。
《领导就是让人追随》读后感(四)
世界卫生组织专家断言：“从现在到21世纪中叶，没有任何一种灾难能像心理危机一样给人们带来持久而又深刻的痛苦。” 我们生活在一个信息爆炸的时代，全球变暖导致南极洲有可能重现9000万前的雨林世界，郑州遭遇千年一遇特大暴雨等外部环境危机信息扑面而来。 随着人工智能时代的到来，传统企业生存空间遭受挤压，个人成长需求愈发强烈。 危机感在我们的生活中占据一席之地，令我们感到沮丧、担忧，有种深深的无力感。 有什么力量能摆脱这种心理危机，让我们将危机转变为前进的动力？ 《领导就是让人追随》这本书中企鹅王国化解冰川融化危机的故事，将教会我们如何通过变革，重塑思维，将危机转化为动力，实现我们的美好愿景。 这本书被列入《纽约时报》畅销书。作者之一约翰·科特是哈佛商学院终身教授、科特国际咨询公司创始人，他在全球领导力与变革领域造诣极深。另外一名作者则是科特国际的主要负责人霍尔格·拉斯格博。 企鹅王国成功变革的四个步骤，引领我们在危机中鼓足干劲，激发潜能，找寻到变革的有效途径，实现组织和个人的宏伟目标。 01 寻求变革突破口，组建高效变革团队 社会与政治学家卡尔·多伊奇告诉我们，“当今世界唯一最大的力量是变革的力量”。那么，如何找到变革的突破口呢？企鹅王国给我们展示了解决的方法。 第一，要善于借助外力。一个团队中发现危机的并不一定是领导者，但要让团队成员意识到危机存在及变革的必要性，则必须由领导者发起并倡导。 一只默默无闻的企鹅弗雷德发现了冰川即将融化的事实，它寻找到最佳的代言人，即是企鹅王国中举足轻重的领导人之一艾丽斯。艾丽斯助力弗雷德，得到企鹅王路易斯的认可和支持，才让变革提上议程。 第二，要学会运用道具。人们对于没有经历过的事情总是抱着怀疑的态度，事实胜于雄辩，只有在众人面前展现事实，才能转变人们的观念。 比如，弗雷德在众人面前展现冰山模型和玻璃瓶实验，让企鹅王国的国民们看到了危机存在的迹象，从内心深处感受到变革的必要性及紧迫性。 第三，组建一支助推变革的高效牵头团队。一支高效的变革牵头团队，最基本的要求是团队成员都有变革的紧迫感。此外，一支高效的变革牵头团队，需拥有领导力、权威性、沟通力、分析能力及群众基础。比如，世界首富之一的华为企业内部就常设变革指导委员会，助推企业变革。 02 突破固定思维圈，制定路径可循的变革战略 在日常生活中，我们时常也会遇到自己的冰点危机，如公司濒临破产、中年危机、婚姻发生变故、与孩子的关系恶化等等。冰点的到来，我们总是寄希望于过去的经验能给予我们指示，可结果是找不到好的解决方案，陷入僵局。 企鹅王国在制定变革战略时，也遇到同样的问题，企鹅们绞尽脑汁，想出来的解决方法，都是基于自身原有的经验，无法从根源上解决冰川融化的危机。最终，海鸥侦察兵的出现，令他们明白，原来，还有一种新的生活方式在他们的认知范围外。经过深思熟虑，他们最终制定了宏伟的变革战略，即是将企鹅王国变为一个居无定所的迁徙王国。 变革战略并非空中楼阁，未来的意愿虽然足够吸引人，但若没有可靠的路径，没有成功的案例作为指引，再美好的愿景也只能是空想。那么，应该如何制定路径可循的变革战略？ 首先，开阔视野，尝试向其他领域学习，做足调研工作。再次，借鉴别人的做法，慎重考虑对自己是否适用。最后，突破传统思维，制定未来计划。 打个比方，互联网时代的到来，给传统行业造成了极大的冲击。海尔公司突破原有传统行业的固定模式，借鉴互联网，将互联网思维与传统产业的改造结合起来，走在了时代前列。 冰点到来之际，切忌墨守成规，跳出原来的思维圈，或许就能找到新的突破口，化危机为机遇。 03 扫清变革路途障碍，循序渐进付诸实践 在变革路上，总会碰到各种困难。比如，部分成员对变革充满恐惧和质疑，担心变革带来负面影响；部分成员不仅不支持变革，还蛊惑人心，造谣生事；部分团队精英无法全身心投入变革中；变革团队容易被胜利冲昏了头，而停滞不前。 那么，应该如何扫清变革路途障碍呢？如何将纸上谈兵转化为实践呢？ 变革的首要任务是加强沟通，争取众人支持。有句俗话道：“众人拾柴火焰高。”任何组织的变革都不能强硬的执行，而是应消除组织成员内心的恐惧和顾虑，并激发大家内心深处的热情，为着同一目标而努力。 其次，针对变革途中碰到的各种困难，逐个突破，扫除障碍，解决团队的后顾之忧。同时，鼓励更多的人加入扫除障碍，为变革贡献力量，从而推动变革顺利开展。 将变革推向进一步高潮的关键是要努力取得短期成效，让组织成员看到希望。取得短期成效后，稍加庆贺，可增强团队的成就感。 再次，在变革即将胜利之际，切莫松懈。借鉴企鹅王国的做法，在前期摸索的基础上，提高选拔优秀变革团队的条件，让变革团队更富有战斗力。取消阻碍变革前行的惯例，减轻因变革带来的负面影响。 最后，实现了变革，不能坠入自我满足的陷阱，应保持持续变革的心态和斗志，因为时刻会面临着新的危机，满足于现状，将容易再次掉入深渊。 04 打造新型文化制度，形成变革新思维 《领导就是让人追随》一书中提及：“无法延续下去的变革不是变革”。 企鹅王国的变革取得了圆满的成效，从刚开始的害怕迁徙，到现在习惯于迁徙，这取决于企鹅王国新文化的形成，变革制度的不断完善。 企鹅王国首先推进机构改革，重组了领导团队。提拔在变革中作出突出贡献的企鹅，赋予他们新的职责和任务。 接着，采取各种措施，推动变革体制化。如提高侦察兵的选拔标准，并给予侦察兵更多的嘉奖；将侦察纳入教学课程，培养未来优秀的侦察兵；日常采取行动，避免国民再次萌发满足的心态；培养既能继承传统，又勇于革新的潜力股。 新文化的形成，企鹅王国举国上下发生了翻天覆地的变化，呈现一幅欣欣向荣的景象。侦察兵成为了企鹅王国变革的坚固力量；经过融冰危机的磨炼，企鹅们内心也越来越强大，能从容面对新的危机，抓住发展的新的机遇；小企鹅代表着未来的希望，他们的使命感也愈日剧增。 从企鹅王国变革途径，我们可以得到启示：对于企业来说，需要将变革体制化，形成新的企业文化，才能让变革继续延续。对于个人来说，需要形成一种新的习惯，找到新的生活方式，才能让自己沿着新的方向不断努力。 丘吉尔曾言：“永远不要浪费一场好危机。”在工作、生活中，我们切莫拘泥不前，要永远保持一颗变革的心，在每次危机中找到新的机遇，砥砺前行，才能让自己立于不败之地。
